Comment signaler le harcèlement sexuel à votre employeur

Si vous avez décidé de signaler du harcèlement sexuel à votre employeur, ce guide est pour vous. Voici tout ce que vous avez besoin de savoir.

Commençons par quelques renseignements généraux.

Qu’est-ce que la LHST, qui protège-t-elle et qu’exige-t-elle des employeurs?

Au Nouveau-Brunswick, il y a deux lois qui vous protègent contre le harcèlement sexuel au travail.

La Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail (LHST) porte sur la sécurité dans les milieux de travail. C’est la loi au Nouveau-Brunswick qui protège les travailleurs et travailleuses contre toutes sortes de dangers au travail, dont la violence et le harcèlement. En vertu du règlement général de la LHST, votre employeur est tenu d’avoir un code de directives pratiques qui indique comment il gère et enquête sur le harcèlement et la violence au travail.

La Loi sur les droits de la personne du Nouveau-Brunswick indique que le harcèlement sexuel est interdit par la loi dans le contexte de l’emploi, du logement, de l’hébergement et des services, ainsi que dans les associations professionnelles, d’affaires et commerciales. En vertu de cette loi, votre employeur est tenu de prévenir le harcèlement sexuel au travail et d’y répondre.

La LHST et la Loi sur les droits de la personne fonctionnent ensemble pour vous protéger contre le harcèlement sexuel.

Votre employeur a des responsabilités en vertu de ces deux lois.

Est-ce que la LHST s’applique à votre situation?

La LHST concerne les gestes et les comportements des personnes dans votre milieu de travail, notamment votre patron·ne, vos collègues, les entrepreneur·e·s, ainsi que les client·e·s.

La LHST couvre la plupart des travailleurs et travailleuses. Cela inclut :

• les employé·e·s;
• les personnes présentes dans le lieu de travail (par exemple : entrepreneur·e·s, client·e·s, bénévoles, etc.).

Qui n’est pas couvert par la LHST au Nouveau-Brunswick?

Voici les exceptions de personnes qui travaillent au Nouveau-Brunswick mais ne sont pas couvertes par la LHST :

• La LHST ne s’applique pas aux milieux de travail réglementés par le gouvernement fédéral, comme les bureaux de poste, les banques, certaines activités de radio et de télévision, ainsi que les compagnies aériennes et les aéroports. Les personnes dans ces industries sont plutôt protégées par le Code canadien du travail.
  

Si vous n’êtes pas certain·e que la LHST s’applique à votre situation, vous pouvez poser la question à Travail sécuritaire NB (WorkSafeNB). 

Est-ce que la LHST couvre le harcèlement sexuel lié à votre travail qui se produit en dehors du lieu de travail?

Oui. Les employeurs sont responsables de vous protéger contre le harcèlement sexuel lié au travail, même s’il se produit en dehors du lieu de travail.

Par exemple, si vous êtes harcelé·e sexuellement lors d’un événement de travail, pendant que vous travaillez à domicile ou en ligne, lors d’un déplacement professionnel, ou encore si un·e collègue vous harcèle dans un contexte social en dehors des heures de travail, votre employeur est censé prendre des mesures pour assurer votre sécurité.

Qu’est-ce que la LHST exige de l’employeur?

La LHST exige que les employeurs indiquent clairement que le harcèlement ne sera pas toléré, et qu’ils aient un plan pour répondre aux signalements. La LHST exige également que l’employeur ait un code de directives pratiques sur le harcèlement. Vous pouvez le voir comme un guide sur la façon dont le harcèlement ou la violence seront gérés — et sur ce à quoi vous attendre si vous signalez du harcèlement au travail.

Le code de directives pratiques indique comment les plaintes peuvent être déposées et comment l’employeur enquêtera.

Le code de directives pratiques est censé décrire :

• qui est responsable d’appliquer le code de directives pratiques;
• comment votre employeur enquêtera sur le harcèlement et le documentera;
• comment votre employeur prendra des mesures correctives;
• comment vous serez informé·e des résultats de l’enquête;
• les mesures de suivi que l’employeur prendra.
  

S’il n’y a pas de code de directives pratiques dans votre milieu de travail, ou si votre employeur ne le respecte pas, vous pouvez signaler la situation à Travail sécuritaire NB (1 800 999-9775). 

Consultez un exemple de code de directives pratique.

Bon. Vous connaissez maintenant la base.

Maintenant, voyons concrètement comment signaler.

Se préparer à signaler

La première étape consiste généralement à essayer d’obtenir une copie de la politique et de la procédure sur le harcèlement de votre milieu de travail, s’il en existe. Cela peut vous indiquer comment vous êtes censé·e signaler le harcèlement, et ce qui est censé se passer ensuite.

Selon le milieu de travail, la politique peut par exemple :

• proposer de commencer par parler directement avec la personne qui harcèle (si vous vous sentez en sécurité de le faire);
• indiquer à qui vous devriez signaler le harcèlement (poste ou personnes);
• prévoir un délai pour faire un signalement.
  

Il n’est pas nécessaire de suivre parfaitement chaque étape. En général, le fait de parler à une personne en position d’autorité et d’indiquer clairement que vous faites un signalement officiel de harcèlement sexuel suffit à déclencher le processus.

Il arrive assez souvent que les employeurs gèrent mal les signalements. Vous pourriez parler à quelqu’un et cette personne pourrait croire que vous cherchez seulement à vous vider le cœur ou à demander conseil. C’est pourquoi il peut être utile d’indiquer, aussi clairement que possible, que vous faites un signalement formel de harcèlement sexuel. Il est aussi courant que les gens ne sachent pas quoi faire ensuite. Si rien ne semble se passer après votre signalement, un suivi peut aider à vérifier que quelqu’un prend la situation en charge.

Vous pourriez avoir l’impression de causer un problème à votre employeur en signalant du harcèlement. Mais le problème existe déjà. Lorsque vous signalez du harcèlement sexuel, vous portez un problème à l’attention de votre employeur. Vous ne l’avez pas créé : vous ne faites que le signaler.

Certaines personnes trouvent utile de voir cela comme un signalement de fuite de gaz ou de bris d’équipement. C’est une question de sécurité.

Comment signaler

Une fois que vous avez choisi à qui parler, il est souvent préférable de prendre rendez-vous. Évitez de vous présenter sans rendez-vous : vous voulez avoir l’attention complète de la personne. Si vous ne savez pas quoi dire au moment de prendre rendez-vous, vous pouvez simplement dire que vous souhaitez parler d’un problème lié au milieu de travail.

Le signalement se fait généralement verbalement et, idéalement, en personne, plutôt que seulement par écrit. Il peut être utile d’apporter un texte écrit (même bref) et de le remettre. Cela peut aider si vous craignez d’oublier des éléments, ou si vous pensez que la personne pourrait mal entendre ou mal comprendre.

Que se passe-t-il après votre signalement?

Après votre signalement, votre employeur est censé désigner une personne pour mener l’enquête.

• L’enquêteur ou enquêtrice peut être une personne de l’interne ou de l’externe.
• La personne est censée être objective et neutre — ni de votre côté, ni du côté de la personne mise en cause.
• Elle est censée suivre le code de directives pratiques de l’employeur.
  

Certaines enquêtes durent une journée; d’autres peuvent prendre des mois.

Si l’enquête entraîne des coûts (par exemple, des services de traduction si vous en avez besoin), c’est généralement l’employeur qui est censé payer. Vous ne devriez pas avoir à assumer de frais liés à l’enquête.

Le rôle de l’enquêteur ou enquêtrice est de déterminer si ce que vous avez vécu correspond à du harcèlement sexuel. Pour cela, la personne discutera avec vous, avec la personne mise en cause, et avec toute personne témoin.

L’enquêteur ou enquêtrice devrait vous tenir au courant de l’échéancier et des progrès, mais il est courant que peu de détails soient partagés. Vous ne serez pas présent·e lorsque d’autres personnes seront interrogées et vous n’aurez probablement pas accès aux notes ou aux transcriptions.

Comment vous préparer à l’entrevue

L’enquêteur ou enquêtrice devrait vous inviter à une rencontre pour raconter votre histoire. La personne posera des questions sur les faits (quoi, où, quand), sur l’existence de témoins, et sur les documents ou preuves possibles. Elle peut aussi vous demander comment la personne mise en cause s’est comportée envers vous depuis.

Il est rare qu’un enquêteur ou une enquêtrice soit agressif·ve. Le plus souvent, la personne cherche surtout à recueillir des renseignements et à s’assurer de bien comprendre ce que vous dites. Il est normal qu’elle pose beaucoup de questions et prenne des notes détaillées.

Voici quelques choses qui peuvent aider à vous préparer :

• Si certains aspects de la rencontre ne vous conviennent pas (lieu, moment), vous pouvez demander une solution de rechange. Vous pouvez aussi demander à être accompagné·e par une personne de soutien. Si vous avez besoin de mesures d’adaptation (par exemple un·e interprète), vous pouvez en faire la demande.
  
• Si ce n’est pas déjà fait, vous pouvez mettre par écrit les événements importants dans l’ordre où ils se sont produits. Il peut être utile d’inclure des dates, des heures, les noms des personnes présentes, ce qui a été dit ou fait, et l’endroit. Apportez une copie de ce document à la rencontre. Consultez Documentez tout.
• Vous pouvez rassembler des copies ou impressions de documents liés au harcèlement : courriels, captures d’écran de textos, historique d’appels, ou toute autre preuve pertinente.

Comment vous comporter durant l’entrevue

• Il peut aider de se rappeler que vous n’avez rien fait de mal, et que ce n’est pas « votre procès ».
• Vous pouvez prendre le temps nécessaire pour répondre. Si une question n’est pas claire, vous pouvez demander qu’elle soit répétée ou reformulée.
• Vous pouvez demander une courte pause, si vous en ressentez le besoin.
• Il est correct de prendre des notes.
• Vous pouvez poser des questions sur le processus et l’échéancier de l’enquête.
• Vous pouvez parler à l’enquêteur ou enquêtrice de ce qui vous préoccupe.
• Si la confidentialité vous inquiète — surtout si vous craignez que la personne mise en cause tente d’influencer d’autres personnes contre vous — il peut être utile d’en parler.
  

Ce qui peut mal tourner et quoi faire dans une telle situation

Que faire si mon employeur ignore mon signalement?

C’est très commun. Environ 50 % des signalements de harcèlement sexuel sont ignorés. Si cela vous arrive, vous pouvez :

• communiquer avec votre syndicat, si vous en avez un;
• communiquer avec votre représentant·e en santé et sécurité au travail.

Que faire si l’enquête s’étend sur une très longue période, ou si je ne reçois pas de mises à jour?

Dans ce cas, vous pouvez communiquer avec votre syndicat ou votre représentant·e en santé et sécurité au travail.

Que faire si des gens font circuler des rumeurs au travail à mon sujet ou au sujet de l’enquête?

Ce n’est pas censé se produire. Les enquêteurs ou enquêtrices ne devraient partager des renseignements que si cela est nécessaire pour faire leur travail, pour protéger d’autres travailleurs ou travailleuses, ou lorsque la loi l’exige (par exemple si des accusations criminelles sont portées). L’enquêteur ou enquêtrice est censé·e rappeler aux personnes impliquées de ne pas discuter de l’enquête.

Malgré cela, les potins sont fréquents, et parfois la situation peut devenir grave. Il arrive que certaines personnes soutiennent la personne mise en cause et commencent à vous traiter de façon hostile.

Si cela arrive, vous pouvez en informer votre employeur. Il est censé vous protéger contre tout harcèlement qui pourrait découler de votre signalement.

Que faire si je suis puni pour avoir signalé?

Être puni pour avoir signalé du harcèlement est extrêmement fréquent. Environ le tiers des personnes qui signalent du harcèlement disent avoir subi des conséquences négatives. Donc si vous avez l’impression que cela vous arrive, il est possible que ce soit le cas. Nous sommes vraiment désolés.

Souvent, certaines personnes finissent par sympathiser avec la personne mise en cause et blâment la personne qui a signalé. On la traite comme si elle était un « problème », un « fauteur de trouble », ou une « drama queen ». Cela peut mener à moins d’heures, à moins d’aide, ou à la perte d’occasions (promotion, augmentation, etc.).

On appelle cela des représailles, et c’est si fréquent et si grave que nous avons écrit un guide complet à ce sujet. Consultez Être puni pour s’être plaint et comment se protéger. S’il vous plaît, lisez-le : nous voulons que vous soyez capable de vous protéger.

Qu’arrive-t-il une fois l’enquête terminée?

Le rapport d’enquête indique à l’employeur si, selon l’enquêteur ou enquêtrice, du harcèlement sexuel a eu lieu.

Votre employeur doit vous informer, ainsi que la personne mise en cause, des résultats de l’enquête. Cela peut se faire verbalement ou par écrit. L’employeur n’a pas l’obligation de vous demander votre opinion sur la suite. Si des mesures disciplinaires sont prises contre la personne mise en cause, l’employeur peut décider de vous en informer — ou non.

Votre employeur peut aussi choisir de régler la situation autrement : par exemple en changeant votre situation de travail avec votre accord, en offrant un processus de résolution des différends, ou en négociant une compensation. Les ententes de règlement incluent souvent des clauses de confidentialité (ententes de non-divulgation).

Que faire si vous n’êtes pas satisfait·e du résultat?

• Si votre employeur choisit de ne rien faire à propos du harcèlement, il ne respecte pas ses obligations en vertu de la LHST et de la Loi sur les droits de la personne. Voici quelques options possibles. Avant tout, vous pourriez envisager de consulter un avocat.
• Si vous n’êtes pas syndiqué·e, la même plainte de harcèlement sexuel peut être incluse dans une demande auprès de la Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick. Elle entend les causes où il y a eu violation de la Loi sur les droits de la personne, et peut accorder des dommages-intérêts. Consultez Comment décider de déposer ou non une plainte relative aux droits de la personne.
• Vous pourriez être en mesure d’intenter une poursuite civile contre votre employeur, selon votre situation et les résultats de l’enquête. Consultez Comment décider s’il faut intenter une poursuite (et à quoi vous attendre si vous le faites). En général, une poursuite civile doit être entamée dans les deux ans suivant le harcèlement.
• Votre syndicat, si vous en avez un, pourrait décider de déposer un grief contre votre employeur pour la façon dont il a échoué dans la gestion de votre plainte. Consultez Travailler avec votre syndicat.
• Si votre environnement de travail s’est détérioré, il pourrait sembler toxique, créant ainsi des conditions d’emploi intolérables. Vous pourriez être en mesure de réclamer un congédiement déguisé. Consultez Comment décider s’il faut intenter une poursuite (et à quoi vous attendre si vous le faites).

---