Comment signaler le harcèlement sexuel à votre employeur

Si vous avez décidé de signaler du harcèlement sexuel à votre employeur, ce guide est pour vous. Voici tout ce que vous avez besoin de savoir.

Commençons par quelques renseignements généraux.

Qu’est-ce que la Human Rights Act, qui protège-t-elle et qu’exige-t-elle des employeurs?

En Nouvelle-Écosse, la Human Rights Act est la loi qui vous protège contre le harcèlement sexuel au travail. Elle prévoit qu’aucune personne ne peut harceler sexuellement une autre personne pendant qu’elle travaille. En vertu de cette loi, l’employeur est censé protéger ses employé·e·s, et les travailleuses et travailleurs ne doivent pas harceler leurs collègues.

En plus de cette loi, un employeur peut aussi être tenu responsable du comportement harcelant d’un·e employé·e si une personne intente une poursuite devant les tribunaux civils et obtient gain de cause — on parle alors de « responsabilité du fait d’autrui » (vicarious liability). Les recours devant les tribunaux civils sont souvent longs et complexes, et exigent généralement de démontrer pourquoi l’employeur est, au moins en partie, responsable. Même lorsque la démarche est couronnée de succès, l’indemnisation dépend du degré auquel il est possible de prouver des dommages. Ces dommages peuvent inclure, par exemple, le remboursement de dépenses engagées en raison du harcèlement (médicaments, etc.), une perte de salaire liée à un congé, ou encore un préjudice à la santé mentale ou physique. Si vous envisagez une démarche civile, il peut être utile de consulter un avocat. Consultez Comment trouver un avocat et faire affaire avec lui.

Si la personne qui vous harcèle menace de recourir à la violence physique, vous pourriez aussi être protégé·e en vertu de la Occupational Health and Safety Act (loi sur la santé et la sécurité au travail). Ces protections peuvent aussi s’étendre à certaines situations de harcèlement et d’intimidation.

Est-ce que la Human Rights Act s’applique à votre situation?

La Human Rights Act concerne les gestes et comportements des personnes de votre milieu de travail, notamment votre patron·ne, vos collègues, les entrepreneur·e·s, les client·e·s, les bénévoles avec qui vous travaillez, et toute autre personne liée à votre travail.

Si vous êtes syndiqué·e, vous pourriez devoir suivre le processus de règlement des différends prévu par votre convention collective. Dans ce cas, c’est parfois un arbitre — plutôt que la Nova Scotia Human Rights Commission — qui décide si vos droits de la personne ont été violés. Il est généralement préférable d’en parler avec votre syndicat avant de déposer une plainte relative aux droits de la personne si vous travaillez dans un milieu syndiqué.

La Human Rights Act ne s’applique pas aux milieux de travail réglementés par le gouvernement fédéral (par exemple les bureaux de poste, les banques, certaines activités de radio et de télévision, ainsi que les compagnies aériennes et les aéroports). Dans ces milieux, les personnes sont plutôt protégées par le Code canadien du travail.

Si vous n’êtes pas certain·e que la Human Rights Act s’applique à votre situation, vous pouvez communiquer avec la Nova Scotia Human Rights Commission pour lui poser la question.

Est-ce que la Human Rights Act couvre le harcèlement sexuel lié à votre travail qui se produit en dehors du lieu de travail?

Oui. Les employeurs peuvent être responsables de vous protéger contre le harcèlement sexuel lié au travail, même si le harcèlement a lieu à l’extérieur du lieu de travail, tant qu’il existe un lien avec le travail.

Par exemple, si vous êtes harcelé·e sexuellement lors d’un événement de travail, pendant du télétravail ou en ligne, pendant un déplacement professionnel, ou encore si un·e collègue vous harcèle dans un contexte social en dehors des heures de travail, il est possible que votre employeur ait la responsabilité de prendre des mesures pour assurer votre sécurité.

Qu’est-ce que la Human Rights Act exige de l’employeur?

La Human Rights Act exige que les employeurs établissent et maintiennent un milieu de travail exempt de discrimination. En pratique, cela signifie généralement que l’employeur doit recevoir les plaintes, les examiner sérieusement, et mener une enquête de façon responsable. Si l’enquête conclut que du harcèlement a eu lieu, l’employeur est censé intervenir pour gérer la situation et tenter d’empêcher que le harcèlement ne se reproduise.

Un employeur peut aussi être tenu de vous verser des dommages-intérêts si vous avez été harcelé·e sexuellement au travail, si vous déposez une plainte contre votre employeur, et si la Human Rights Commission conclut que du harcèlement sexuel a eu lieu et qu’il était non désiré.

La Human Rights Act n’oblige pas l’employeur à avoir un plan officiel de prévention du harcèlement, ni une procédure précise de traitement des plaintes, ni un processus d’enquête formel.

Bon. Vous connaissez maintenant la base.

Maintenant, voyons concrètement comment signaler un cas de harcèlement sexuel.

Se préparer à signaler le harcèlement

La première étape consiste généralement à essayer d’obtenir une copie de la politique et de la procédure sur le harcèlement de votre milieu de travail, s’il en existe. Cela peut vous indiquer comment vous êtes censé·e signaler le harcèlement, et ce qui est censé se passer ensuite.

Selon le milieu de travail, la politique peut par exemple :

• proposer de commencer par parler directement avec la personne qui harcèle (si vous vous sentez en sécurité de le faire);
• indiquer à qui vous devriez signaler le harcèlement (poste ou personnes);
• prévoir un délai pour faire un signalement.
  

Il n’est pas nécessaire de suivre parfaitement chaque étape. En général, le fait de parler à une personne en position d’autorité et d’indiquer clairement que vous faites un signalement officiel de harcèlement sexuel suffit à déclencher le processus.

Il arrive assez souvent que les employeurs gèrent mal les signalements. Vous pourriez parler à quelqu’un et cette personne pourrait croire que vous cherchez seulement à vous vider le cœur ou à demander conseil. C’est pourquoi il peut être utile d’indiquer, aussi clairement que possible, que vous faites un signalement formel de harcèlement sexuel. Il est aussi courant que les gens ne sachent pas quoi faire ensuite. Si rien ne semble se passer après votre signalement, un suivi peut aider à vérifier que quelqu’un prend la situation en charge.

Vous pourriez avoir l’impression de « causer un problème » à votre employeur en signalant le harcèlement. En réalité, le problème existe déjà : vous ne faites que le porter à l’attention de l’employeur.

Certaines personnes trouvent utile de voir cela comme un signalement de fuite de gaz ou de bris d’équipement : c’est un enjeu de sécurité.

Comment signaler

Une fois la personne choisie, il est souvent préférable de prendre rendez-vous avec elle. L’idée est d’avoir son attention complète. Si vous ne savez pas quoi dire au moment de demander le rendez-vous, vous pouvez simplement dire que vous souhaitez parler d’un problème lié au milieu de travail.

Le signalement se fait généralement verbalement et, idéalement, en personne, plutôt que seulement par écrit. Il peut être utile d’apporter un texte écrit (même bref) et de le remettre. Cela peut aider si vous craignez d’oublier des éléments, ou si vous pensez qu’il pourrait y avoir des malentendus.

Si vous avez des preuves ou des éléments de soutien — par exemple des courriels ou des textos de la personne qui vous harcèle — il peut être utile d’en apporter des copies. Cela peut aider à ce que votre signalement soit pris au sérieux.

Que se passe-t-il une fois le harcèlement sexuel signalé?

Après votre signalement, l’employeur est censé désigner une personne pour mener l’enquête.

• L’enquêteur ou enquêtrice peut provenir du milieu de travail ou être externe.
• La personne est censée être objective : ni « de votre côté », ni du côté de la personne mise en cause.
• Si une politique et une procédure existent, l’enquête est censée s’y conformer.
  

Certaines enquêtes se terminent en une journée; d’autres peuvent durer des mois.

Si l’enquête entraîne des coûts (par exemple, des services de traduction si vous en avez besoin), c’est généralement l’employeur qui est censé les assumer. Vous ne devriez pas avoir à payer de frais liés à l’enquête.

Le rôle de l’enquêteur ou enquêtrice consiste à déterminer si ce que vous avez vécu correspond à du harcèlement sexuel. Pour cela, la personne discutera avec vous, avec la personne mise en cause, et avec toute personne témoin.

L’enquêteur ou enquêtrice devrait vous tenir au courant de l’échéancier et des progrès, mais il est courant que peu de détails soient partagés. Vous ne serez généralement pas présent·e lors des entrevues des autres personnes, et vous n’aurez probablement pas accès aux notes ou aux transcriptions.

Comment vous préparer à l’entrevue

L’enquêteur ou enquêtrice devrait vous inviter à une rencontre pour raconter votre histoire. La personne posera des questions sur les faits (quoi, où, quand), sur l’existence de témoins, et sur les documents ou preuves possibles. Elle peut aussi vous demander comment la personne mise en cause s’est comportée envers vous depuis.

Il est rare qu’un enquêteur ou une enquêtrice soit agressif·ve. Le plus souvent, la personne cherche surtout à recueillir des renseignements et à s’assurer de bien comprendre ce que vous dites. Il est normal qu’elle pose beaucoup de questions et prenne des notes détaillées.

Voici quelques choses qui peuvent aider à vous préparer :

• Si certains aspects de la rencontre ne vous conviennent pas (lieu, moment), vous pouvez demander une solution de rechange. Vous pouvez aussi demander si une personne de soutien peut vous accompagner — même si, en Nouvelle-Écosse, il revient à l’employeur de décider d’autoriser ou non la présence d’une personne de soutien.
  Si vous avez besoin de mesures d’adaptation (par exemple un·e interprète), il est souvent préférable de les demander à l’avance.
• Si ce n’est pas déjà fait, vous pouvez mettre par écrit les événements importants dans l’ordre où ils se sont produits. Il peut être utile d’inclure des dates, des heures, les noms des personnes présentes, ce qui a été dit ou fait, et l’endroit. Apportez une copie de ce document à la rencontre.
• Vous pouvez rassembler des copies ou impressions de documents liés au harcèlement : courriels, captures d’écran de textos, historique d’appels, ou toute autre preuve pertinente. Consultez Documentez tout.

Comment vous comporter durant l’entrevue

• Il peut aider de se rappeler que vous n’avez rien fait de mal, et que ce n’est pas « votre procès ».
• Vous pouvez prendre le temps nécessaire pour répondre. Si une question n’est pas claire, vous pouvez demander qu’elle soit répétée ou reformulée.
• Si vous ne connaissez pas la réponse à une question, ou si vous devez vérifier quelque chose (vos notes, vos messages, etc.) avant de répondre, il est acceptable de le dire.
  Si on vous pose des questions sur un document, vous pouvez prendre le temps de le relire avant de répondre.
• Il est généralement correct de demander une courte pause.
• Prendre des notes peut aussi être correct.
• Vous pouvez poser des questions sur le processus et l’échéancier de l’enquête.
• Vous pouvez dire à l’enquêteur ou enquêtrice ce qui vous préoccupe.
• Si la confidentialité vous inquiète — par exemple si vous craignez que la personne mise en cause tente d’influencer d’autres personnes contre vous — il peut être utile d’en parler.
• Vous ne pourrez probablement pas enregistrer l’entrevue. L’enquêteur ou enquêtrice peut parfois enregistrer, mais l’enregistrement devrait demeurer confidentiel.
• Vous pouvez apporter des notes ou des documents, mais il est bon de savoir que l’enquêteur ou enquêtrice peut demander à les voir et à en faire des copies. Donc, si vous avez des notes que vous ne voulez pas partager, il peut être préférable de les laisser à la maison.
• Enfin, vous pouvez demander les coordonnées de l’enquêteur ou enquêtrice (courriel ou téléphone), au cas où vous vous souveniez plus tard d’un détail important.

Ce qui peut mal tourner et quoi faire dans une telle situation

Que faire si mon employeur ignore mon signalement?

C’est très commun. Si cela vous arrive, voici quelques options possibles :

• Communiquez avec votre syndicat (si vous en avez un).
• Communiquez avec une autre personne de la direction — par exemple, si vous avez signalé la situation à votre gestionnaire, il peut être possible de contacter les ressources humaines ou le/la supérieur·e de votre gestionnaire.
• Adressez-vous à la Nova Scotia Human Rights Commission.
  

Que faire si l’enquête s’étend sur une très longue période, ou si je ne reçois pas de mises à jour?

Dans ce cas, il peut être utile de communiquer avec votre syndicat, une autre personne de la direction, ou la Nova Scotia Human Rights Commission.

Que faire si des gens font circuler des rumeurs au travail à mon sujet ou au sujet de l’enquête?

Ce n’est pas censé se produire. Les enquêteurs ou enquêtrices ne devraient partager des renseignements que si cela est nécessaire pour faire leur travail, pour protéger d’autres travailleurs ou travailleuses, ou lorsque la loi l’exige (par exemple si des accusations criminelles sont portées). L’enquêteur ou enquêtrice est censé·e rappeler aux personnes impliquées de ne pas discuter de l’enquête, et les parties (vous, la personne mise en cause et les témoins) sont censées garder l’information confidentielle.

Malgré cela, les potins sont fréquents, et parfois la situation peut devenir grave. Il arrive que certaines personnes soutiennent la personne mise en cause et commencent à maltraiter la personne qui a signalé.

Si cela arrive, vous pouvez en informer votre employeur. Il est censé vous protéger contre tout harcèlement qui pourrait découler de votre signalement.

Que faire si je suis puni·e pour avoir signalé le harcèlement?

Même si cela ne devrait pas arriver, c’est extrêmement fréquent. Environ le tiers des personnes qui signalent du harcèlement disent avoir subi des conséquences négatives. Donc si vous avez l’impression que cela vous arrive, il est possible que ce soit le cas. Nous sommes vraiment désolés.

Souvent, certaines personnes finissent par sympathiser avec la personne mise en cause et blâment la personne qui a signalé. On la traite comme si elle était un « problème », une « fauteur·e de trouble » ou une « drama queen ». Cela peut mener à une baisse d’heures, à moins d’aide, ou à la perte d’occasions (promotion, augmentation, etc.).

On appelle cela des représailles, et c’est si fréquent et si grave que nous avons écrit un guide complet à ce sujet. Consultez Être puni pour s’être plaint et comment se protéger. S’il vous plaît, lisez-le : il peut vous aider à vous protéger.

Qu’arrive-t-il une fois l’enquête terminée?

Le rapport d’enquête indique à l’employeur si, selon l’enquêteur ou enquêtrice, du harcèlement sexuel a eu lieu.

Votre employeur doit vous informer, ainsi que la personne mise en cause, des résultats de l’enquête. Cela peut se faire verbalement ou par écrit. L’employeur n’a pas l’obligation de vous remettre une copie du rapport, ni de vous demander votre opinion sur la suite. Si des mesures disciplinaires sont prises contre la personne mise en cause, l’employeur peut décider de vous en informer — ou non. Il est donc possible que vous ne sachiez jamais ce qui est arrivé (s’il est arrivé quelque chose) à la personne mise en cause.

Votre employeur peut aussi décider de régler le problème d’une autre façon : par exemple, proposer des changements à votre situation de travail avec votre accord, offrir un processus de résolution alternative des différends, ou négocier une compensation. Les ententes de règlement incluent souvent des clauses de confidentialité (ententes de non-divulgation).

Que faire si vous n’êtes pas satisfait du résultat?

Si votre employeur décide de ne rien faire à propos du harcèlement, il ne respecte pas ses obligations en vertu de la Human Rights Act. Vous pourriez aussi avoir l’impression que l’enquête a été mal menée, ou que l’enquêteur ou enquêtrice est arrivé·e à la mauvaise conclusion. Dans ce cas, il peut être utile d’en parler avec un avocat. Consultez Comment trouver un avocat et faire affaire avec lui.

Voici quelques options possibles :

• Si vous n’êtes pas syndiqué·e, le même signalement de harcèlement sexuel peut être inclus dans une plainte à la Nova Scotia Human Rights Commission. Consultez Comment décider de déposer ou non une plainte relative aux droits de la personne. La Commission enquête sur les dossiers où une personne affirme qu’il y a eu violation de la Human Rights Act. Si elle conclut que la loi pourrait avoir été enfreinte, elle peut renvoyer le dossier à une Board of Inquiry (commission d’enquête). Cette instance fonctionne un peu comme un tribunal : elle peut tenir des audiences et accorder des dommages-intérêts.
• Vous pourriez être en mesure d’intenter une poursuite civile contre votre employeur, selon votre situation et les résultats de l’enquête. Consultez Comment décider s’il faut intenter une poursuite (et à quoi vous attendre si vous le faites). En général, une poursuite civile doit être entamée dans les deux ans suivant le harcèlement.
• Votre syndicat, si vous en avez un, pourrait décider de déposer un grief contre votre employeur pour la façon dont il a échoué dans la gestion de votre plainte. Consultez Travailler avec votre syndicat.
• Si votre syndicat refuse d’agir, vous pourriez envisager de parler à un avocat de la possibilité de déposer une plainte pour manquement au devoir de représentation équitable (duty of fair representation). Cette démarche doit être faite rapidement — dans les 90 jours suivant la décision du syndicat.
• Si votre environnement de travail s’est détérioré, il pourrait sembler toxique, créant ainsi des conditions d’emploi intolérables. Vous pourriez être en mesure de réclamer un congédiement déguisé. Consultez Comment décider s’il faut intenter une poursuite (et à quoi vous attendre si vous le faites).

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