La génération Z est la génération la plus diversifiée, la plus à l’aise avec le numérique et la plus consciente sur le plan social de l’histoire. Elle entre sur le marché du travail avec une compréhension radicalement différente du genre, du pouvoir et du consentement — et elle le fait à une époque marquée par la méfiance envers les institutions, l’instabilité économique et l’imputabilité issue du mouvement post-#MoiAussi. La génération Z ne considère pas le harcèlement sexuel en milieu de travail comme un enjeu accessoire : c’est un test décisif qui détermine si un milieu de travail est sécuritaire, éthique et digne qu’on y reste. Pour retenir les talents de la génération Z, les employeurs doivent comprendre cette génération et s’adapter à sa manière de voir les choses.

Qui est la génération Z?

La génération Z, souvent abrégée Gen Z, désigne la cohorte de personnes nées approximativement entre 1997 et 2012. Au Canada, ce groupe comprend actuellement des adolescents et de jeunes adultes, les plus âgés ayant maintenant la fin de la vingtaine et les plus jeunes étant encore à l’école primaire. Selon les estimations, la génération Z représente environ 20 % de la population canadienne, soit près de 7,6 millions de personnes. C’est la première génération à avoir grandi entièrement à l’ère numérique, les téléphones intelligents, les médias sociaux et l’internet haute vitesse étant des éléments omniprésents de son environnement depuis la petite enfance.

Les forces qui ont façonné la génération Z

Plusieurs forces mondiales et nationales ont influencé le développement de la génération Z :

Immersion numérique : La génération Z est la première à avoir vécu une enfance façonnée par les téléphones intelligents et les plateformes de médias sociaux pilotées par des algorithmes. Résultat : ses membres ont eu moins d’interactions en personne, moins de jeu libre à l’extérieur et moins de pratique sociale dans le monde réel que les générations précédentes. Leur développement social a été influencé par les systèmes de validation en ligne, comme les mentions « j’aime » et les partages, ainsi que par une exposition constante à des représentations soigneusement filtrées, et souvent irréalistes, de la vie des autres.

Écoanxiété : L’intensification de la crise climatique et sa visibilité mondiale ont fait des enjeux environnementaux une préoccupation centrale pour la génération Z.

Précarité économique : Ayant grandi pendant ou après la crise financière de 2008, et faisant maintenant face aux retombées de la pandémie de COVID-19, aux crises d’abordabilité du logement, à la hausse de l’inflation et aux effets des guerres commerciales avec les États-Unis, la génération Z est aiguë­ment consciente de l’instabilité économique.

Mouvements de justice sociale : L’essor de mouvements comme Black Lives Matter, #MoiAussi et la défense des droits des Autochtones au Canada a profondément influencé les valeurs et la vision du monde de la génération Z.

Perturbations pandémiques : La COVID-19 a interrompu l’éducation, l’entrée sur le marché du travail et le développement social de la génération Z pendant des années formatrices.

Mondialisation : L’accès aux médias et aux discours mondiaux a rendu la génération Z plus consciente de la réalité internationale et plus fluide culturellement que les générations précédentes.

Santé mentale : Par rapport aux générations précédentes, la génération Z présente des niveaux plus élevés d’anxiété, de dépression et de retrait social.

En quoi la situation de la génération Z diffère de celle des générations précédentes

La génération Z évolue dans un paysage économique plus précaire que celui des baby-boomers ou de la génération X au même âge. Les salaires ont stagné alors que le coût de la vie a explosé, particulièrement dans les centres urbains. L’accession à la propriété, autrefois un objectif réaliste pour les jeunes adultes, devient de plus en plus inaccessible. Les parcours scolaires sont devenus plus coûteux, et les diplômes ne garantissent plus un emploi stable. En même temps, la génération Z est en moyenne plus scolarisée et plus susceptible de poursuivre des études postsecondaires. Elle est aussi plus diversifiée sur le plan de la race, de l’origine ethnique, du genre et de l’orientation sexuelle.

Outre l’instabilité économique, la génération Z se distingue par des taux historiquement élevés de problèmes de santé mentale. L’anxiété, la dépression et les comportements d’automutilation ont commencé à augmenter fortement vers 2012 et sont demeurés élevés depuis. Ces tendances sont particulièrement marquées chez les filles, plus susceptibles de connaître des problèmes d’image corporelle et de comparaison sociale alimentés par des plateformes visuelles comme Instagram et TikTok. Les garçons, eux, sont plus susceptibles de vivre un retrait et un désengagement, y compris à l’égard de l’école et des relations.

Médias et culture populaire

La génération Z consomme les médias principalement par l’intermédiaire de plateformes numériques, et ses habitudes diffèrent nettement de celles des milléniaux. Alors que les milléniaux sont arrivés à maturité sur de grandes plateformes corporatives comme Facebook et YouTube, les repères culturels de la génération Z sont plus éphémères et interactifs : TikTok, Snapchat, Twitch et Discord. Sa consommation médiatique est centrée sur le mobile, rapide et hautement personnalisée par la curation algorithmique.

TikTok représente en particulier un changement de paradigme : la plateforme récompense la créativité, la culture du remix et la production lo-fi. Les tendances virales peuvent émerger, culminer et disparaître en quelques jours. La génération Z s’attend à participer à la culture, pas seulement à la consommer; elle s’y engage en faisant des vidéos, en créant des mèmes, en commentant et en faisant des duos. Cette culture participative contraste avec la consommation par les milléniaux de contenus plus léchés et plus longs.

Les influenceurs et les créateurs de contenu comptent plus pour la génération Z que les célébrités du grand public. Elle est attirée par les gens qui paraissent « vrais » plutôt qu’aspirationnels, et elle valorise la transparence plus que les formes traditionnelles de glamour ou d’autorité. La culture de l’annulation, bien que présente dans les deux générations, a pris de nouvelles dimensions avec la génération Z, à la fois hyperconsciente des enjeux sociaux et sceptique à l’égard du militantisme performatif.

Les préférences musicales sont éclectiques et moins définies par le genre; la génération Z écoute tout, du hyperpop et du rap SoundCloud aux rythmes lo-fi et au indie bedroom pop. Spotify et TikTok sont des outils de découverte clés, transformant souvent des artistes obscurs en sensations du jour au lendemain. La télévision et le cinéma sont consommés en grande partie par diffusion en continu, et les préférences de la génération Z penchent vers les séries animées, la fiction de genre (particulièrement dystopique et spéculative) et la comédie noire à teneur sociale.

Influence de la technologie

La technologie a joué un rôle déterminant dans la formation de la vision du monde, de l’identité et des sensibilités créatives de la génération Z. Contrairement aux générations précédentes, la génération Z n’a jamais connu un monde sans internet, téléphones mobiles et médias sociaux. La trajectoire générationnelle de l’engagement numérique révèle un changement profond dans la manière dont la technologie a façonné la perception de soi et l’esthétique :

Les baby-boomers ont souvent eu du mal avec la technologie numérique et l’ont abordée avec malaise ou méfiance.

La génération X s’est définie en opposition aux baby-boomers en maîtrisant les outils numériques au début de l’ère internet, à une époque où l’utilisation de la technologie exigeait des compétences techniques et où la confidentialité et la sécurité étaient des préoccupations centrales.

Les milléniaux ont hérité d’un internet épuré et commercialisé. Leur présence en ligne est devenue une extension de l’image de marque personnelle : prête pour Instagram, soigneusement organisée, esthétiquement raffinée. Leur esthétique a embrassé le minimalisme, l’éclairage doux et le calme.

L’expérience d’internet de la génération Z a été profondément différente. Pour elle, internet a toujours été un espace corporatif. Son statut de natif numérique s’accompagne d’un scepticisme inné — la conscience que son attention, ses données et son identité sont constamment exploitées, et que quelqu’un essaie toujours de lui vendre quelque chose.

En réaction à l’internet corporatif, la génération Z préfère le visuel chaotique, expressif et parfois discordant, en opposition à l’esthétique calme des milléniaux. Sa philosophie de design est influencée par la culture des friperies, les esthétiques du début d’internet, la logique des mèmes et l’antibranding, et présente des tendances visuelles comme le weirdcore, le cluttercore et le glitch art.

Préférences esthétiques

L’esthétique de la génération Z rejette l’ambiance épurée, soignée et aspirationnelle associée au minimalisme millénial. Là où les milléniaux ont adopté les tons neutres, les lignes épurées, le hygge et les esthétiques d’« adulting » comme les plantes grasses, les cuisines à aire ouverte et le bien-être aspirationnel, la génération Z privilégie le chaos, la contradiction et le fouillis expressif. Son esthétique se définit par le maximalisme, l’ironie, le surréalisme, la nostalgie et une résistance visible à la perfection.

L’esthétique de la génération Z embrasse le laid, le glitché, le chaotique et l’étrange. Des sous-cultures en ligne comme le weirdcore, le cluttercore et le goblincore célèbrent la contradiction, l’inconfort et la critique anticapitaliste. Ses choix de mode et de design sont influencés par la culture des friperies, le développement durable et le désir de subvertir les standards de beauté dominants. Plutôt que de chercher à paraître parfaite ou soignée, la génération Z préfère souvent paraître expressive, étrange, voire repoussante — comme une forme de résistance à la marchandisation de l’identité.

Là où les milléniaux présentaient en ligne des versions soigneusement filtrées d’eux-mêmes, la génération Z est plus susceptible de partager ses difficultés en santé mentale, ses pensées intrusives ou son humour bizarre. Son contrecoup esthétique n’est pas seulement stylistique mais idéologique. Elle voit le minimalisme millénial comme le reflet de fausses promesses — stabilité économique, contrôle personnel, harmonie esthétique — qui ne semblent plus accessibles ni honnêtes. À la place, la génération Z s’incline vers la brutalité, la bizarrerie et l’hyper-conscience de soi, créant une esthétique qui reflète sa réalité anxieuse, instable et hypermédiatisée.

Croyances et attitudes

Contrairement aux générations précédentes, la génération Z ne tient pas pour acquis que les figures d’autorité sont dignes de confiance ou compétentes. Son scepticisme n’est pas enraciné dans la rébellion — il est fondé sur l’observation. Elle a vu de grandes institutions échouer à tenir leurs promesses, à protéger les personnes vulnérables ou à agir avec transparence. Et grandir en ligne signifie que la génération Z a appris à se méfier, à recouper, à faire des captures d’écran et à disséquer les messages officiels. Conséquence : la génération Z ne fait généralement pas confiance et ne respecte généralement pas des institutions comme les médias d’information, les forces de l’ordre ou le pouvoir législatif. Au travail, cela signifie qu’elle est moins susceptible que les générations précédentes de s’en remettre automatiquement aux ressources humaines, aux gestionnaires ou aux cadres supérieurs.

La génération Z est aussi plus susceptible que les générations précédentes d’être militante et organisatrice. Elle est moins encline à adopter des étiquettes idéologiques traditionnelles et embrasse plutôt généralement une politique intersectionnelle et axée sur les enjeux. En général, la génération Z est plus progressiste sur le plan idéologique que les générations précédentes sur les enjeux sociaux liés à l’identité de genre, à l’orientation sexuelle, à la justice raciale et à l’action climatique. Parallèlement, il existe des signes de divergence politique au sein de la génération Z, dont un groupe petit mais bruyant, largement masculin, qui embrasse des points de vue d’extrême droite, libertariens ou réactionnaires. Ce virage n’est pas tant une contradiction qu’une réaction. Il semble alimenté par plusieurs facteurs :

Contrecoup culturel et quête identitaire : Dans les espaces où les valeurs progressistes dominent, certains jeunes — particulièrement les jeunes hommes hétérosexuels, blancs et cisgenres — se sentent honteux, mis à l’écart ou incertains de leur rôle. Les influenceurs de droite offrent souvent un script clair (quoique régressif) sur le genre, l’identité et le pouvoir, qui semble stable et rassurant.

Radicalisation numérique : Des plateformes comme YouTube, TikTok et Reddit peuvent fonctionner comme des pipelines idéologiques. Du contenu qui commence comme ironique, humoristique ou critique du « wokisme » peut rapidement glisser vers une misogynie ouverte, du racisme ou de l’autoritarisme. Les algorithmes favorisent les contenus provocateurs et émotionnellement chargés, créant des chambres d’écho où les idées de droite deviennent normalisées.

Rébellion sous le couvert de l’antiwokisme : Pour certains Z, adopter des opinions de droite ou contrariennes est une forme de rébellion — particulièrement contre ce qu’ils perçoivent comme une orthodoxie progressiste dans les écoles, les médias ou la culture en ligne. L’extrême droite s’est efficacement positionnée comme la nouvelle contre-culture.

Méfiance envers les institutions, sans débouché à gauche : Plusieurs jeunes sont désillusionnés par les institutions et les partis politiques traditionnels. Alors que certains se tournent vers l’action collective, d’autres gravitent vers le populisme, les théories du complot ou le libertarianisme qui mettent l’accent sur l’individualisme et la méfiance envers les systèmes.

Portes d’entrée esthétiques, ironiques et axées sur les mèmes : L’idéologie de droite est souvent enveloppée d’humour, d’esthétique et de références culturelles qui la font paraître moins idéologique et plus « audacieuse » ou subversive. Cela brouille la frontière entre la croyance sincère et le trolling — et fait parfois paraître l’extrémisme ludique ou cool.

Sexe, drogues et comportements licencieux

Comparée aux générations précédentes, la génération Z est plutôt prudente, réfractaire au risque et tempérée. Plusieurs études menées au Canada et ailleurs constatent que la génération Z est moins susceptible de consommer des drogues et de l’alcool, d’avoir des relations sexuelles à un jeune âge ou d’avoir des relations sexuelles occasionnelles que la génération X ou les milléniaux au même âge.

Comportements sexuels : La génération Z est arrivée à maturité à l’époque de #MoiAussi, de l’éducation au consentement, de la pornographie en ligne et du risque réputationnel numérique. Ces forces ont produit une génération qui est, en moyenne, hésitante et réfléchie en matière d’activité sexuelle. Beaucoup disent être anxieux face à l’intimité physique, confus quant aux normes et méfiants à l’idée de faire un faux pas. Bien qu’ils soient plus ouverts et acceptants à l’égard des orientations sexuelles et des identités de genre diversifiées, ils sont aussi plus susceptibles de retarder l’activité sexuelle et d’avoir moins de partenaires dans l’ensemble.

Consommation de substances : Les taux de consommation d’alcool et de drogues chez la génération Z sont inférieurs à ceux des milléniaux et de la génération X aux mêmes âges. Plusieurs Z disent s’abstenir totalement d’alcool, ou n’en boire qu’à l’occasion. Cela reflète à la fois une conscience de la santé et un changement culturel plus large qui éloigne l’âge adulte des excès ou de la rébellion. La consommation de cannabis, là où elle est légale, est normalisée — mais souvent perçue davantage comme un outil de bien-être ou d’autorégulation que comme une évasion.

Licence et attitudes culturelles : Bien que la génération Z soit plus ouverte d’esprit au sujet du kink, du polyamour et du travail du sexe en théorie — et qu’elle soutienne fortement la déstigmatisation de ces pratiques —, elle est moins susceptible de s’y livrer personnellement. Elle a tendance à aborder ces comportements avec une curiosité intellectuelle plutôt que comme des aspirations personnelles. Ce qui peut ressembler de l’extérieur à de la permissivité s’inscrit souvent, pour la génération Z, dans une éthique plus large de tolérance et de retenue respectueuse des limites.

En bref : la génération Z parle de sexe, de drogues et de licence plus librement — mais en fait moins. Sa prudence reflète non pas le refoulement, mais une logique culturelle ancrée dans la conscience du risque, le consentement et le contrôle.

Comment la génération Z voit les autres générations

L’expérience vécue de la crise, de l’inégalité, de la saturation numérique et du militantisme social façonne la perspective de la génération Z sur les générations plus âgées. Ses points de vue sont souvent forgés par des contrastes — ce qu’elle perçoit comme des angles morts, des échecs ou des hypocrisies générationnels, et des zones d’admiration ou d’affinité.

Milléniaux (nés ~1981–1996) La génération Z voit souvent les milléniaux comme des frères et sœurs aînés bien intentionnés mais imparfaits. Elle apprécie les valeurs progressistes et les goûts culturels des milléniaux, mais les considère aussi comme performatifs, sentimentaux et naïfs. La génération Z a tendance à se moquer des esthétiques milléniales (avocats, fanatisme pour Harry Potter, marques aux tons pastel) et du vocabulaire (des mots comme « adulting »), et critique ce qu’elle perçoit comme une tendance millénia­le à transformer son traumatisme en marque ou à monétiser son identité.

Cela dit, plusieurs Z s’identifient aux difficultés économiques des milléniaux — particulièrement en ce qui concerne le logement et la dette étudiante — et les voient comme la première génération à avoir commencé à remettre en question les normes traditionnelles du milieu de travail. La génération Z tend à vouloir terminer ce que les milléniaux ont commencé, mais avec plus de réalisme, de cynisme et d’urgence.

Génération X (née ~1965–1980) La génération Z entretient une relation compliquée avec la génération X. D’un côté, elle voit souvent la génération X comme cynique, fermée émotionnellement et politiquement désengagée — particulièrement en comparaison de l’énergie militante de la génération Z. D’un autre côté, la génération Z admire l’indépendance, le sarcasme et le refus de se conformer propres à la génération X.

La génération Z peut résonner avec la veine anti-autoritaire de la génération X, mais trouve son désengagement frustrant. Là où la génération Z veut transformer des systèmes brisés, elle peut percevoir la génération X comme résignée ou apathique. Cependant, la génération Z respecte souvent beaucoup les parents, enseignants et mentors de la génération X qui se présentent avec authenticité et sans condescendance.

Baby-boomers (nés ~1946–1964) La génération Z est généralement la plus critique envers les baby-boomers, qu’elle voit souvent comme ayant créé ou tiré profit des systèmes mêmes qui lui ont failli — destruction climatique, logement inabordable, travail précaire et inégalités institutionnelles. Elle perçoit plusieurs boomers comme déconnectés de la culture numérique, méprisants envers les politiques identitaires et exagérément nostalgiques d’un passé qui n’a jamais existé pour la plupart des gens.

En même temps, la génération Z reconnaît que les boomers incluent des pionniers et des militants qui ont lutté pour les droits des femmes, les droits civils et d’autres mouvements sociaux. Elle a tendance à respecter les boomers qui continuent d’évoluer et qui écoutent les voix plus jeunes, mais elle est prompte à dénoncer ceux qu’elle perçoit comme défensifs, condescendants ou dédaigneux à l’égard du changement.

La génération Z au travail

La génération Z entre sur le marché du travail dans un monde façonné par la précarité, la numérisation et la transformation culturelle. Sa préparation scolaire reflète ces forces : ses membres sont hautement scolarisés, beaucoup poursuivant des diplômes postsecondaires, des certifications ou des programmes d’apprentissage hybrides. Cependant, ils sont aussi plus susceptibles de remettre en question le rendement de l’investissement dans l’éducation traditionnelle, surtout que la dette étudiante augmente et que l’emploi stable demeure insaisissable.

Ils valorisent la flexibilité, l’équilibre travail-vie personnelle, l’autonomie et la santé mentale. Beaucoup expriment une préférence pour le télétravail ou le travail hybride, le travail à la pige ou les boulots à côté qui permettent un meilleur contrôle de leur temps. L’idée de « loyauté envers l’entreprise » résonne bien moins qu’elle ne le faisait pour les cohortes antérieures.

La recherche suggère que la génération Z est peut-être plus pragmatique qu’idéaliste lorsqu’il s’agit d’emploi. Elle est prudente, réfractaire au risque financier et moins susceptible de contracter des dettes à long terme pour des gains incertains. Elle est moins susceptible que les milléniaux de se définir par son emploi, et plus susceptible de voir le travail comme un moyen de soutenir des priorités de vie comme la santé mentale, l’expression créative ou le militantisme.

Les recherches de Meghan Grace et Corey Seemiller soulignent en outre que la génération Z est motivée par les résultats. Elle veut que son travail fasse une différence et est attirée par les organisations à mission et les rôles qui offrent un sens de la finalité. Elle est aussi plus collaborative que compétitive, préférant les environnements inclusifs où les contributions sont reconnues et respectées. Elle s’attend à une rétroaction et à un accompagnement continus, et tend à valoriser les occasions d’apprentissage plus que le statut ou la hiérarchie.

Ce que la génération Z attend des employeurs

La génération Z n’est pas facilement séduite par des avantages tape-à-l’œil ou par les notions traditionnelles de loyauté professionnelle. Elle est sélective, guidée par ses valeurs et pragmatique, et s’attend à ce que les milieux de travail reflètent le monde dans lequel elle veut vivre.

Ce que veut la génération Z :

• Authenticité et transparence : La génération Z accorde une grande importance à l’honnêteté. Elle s’attend à ce que les employeurs soient francs au sujet des défis et des valeurs, et qu’il y ait cohérence entre les engagements déclarés et les comportements réels.
• Équilibre travail-vie personnelle et soutien en santé mentale : Cette génération considère le bien-être mental comme une nécessité, pas un bonus. Elle recherche des employeurs qui privilégient une charge de travail raisonnable, des horaires flexibles et un accès à des ressources en santé mentale.
• Flexibilité et autonomie : Le télétravail et le travail hybride ne sont pas des avantages — ce sont des normes attendues. La génération Z veut qu’on lui fasse confiance pour gérer son temps et ses résultats sans microgestion.
• Sens et impact : Plusieurs membres de cette génération veulent travailler pour des organisations qui ont un impact positif sur la société. Ils gravitent vers les employeurs qui posent des gestes concrets sur des enjeux comme les changements climatiques, l’équité et la justice sociale.
• Équité, diversité et inclusion : La génération Z s’attend à voir un leadership diversifié et des pratiques inclusives à l’embauche, dans la rémunération, dans les promotions et dans la culture — pas seulement des énoncés en EDI.
• Apprentissage et rétroaction continus : Elle valorise la rétroaction régulière, les occasions de développement des compétences et des cheminements clairs vers la croissance plutôt que des hiérarchies rigides ou une longue ancienneté.

Ce que rejette la génération Z :

• Microgestion et structures rigides : La génération Z voit les pratiques de gestion désuètes comme des signes de méfiance et d’obsolescence. Elle répond mieux aux gestionnaires qui agissent comme des coachs plutôt que comme des gardiens.
• Image de marque performative : Elle repère rapidement — et dénonce — les organisations qui se livrent à du symbolisme vide sans le soutenir par des politiques ou des pratiques.
• Travail non rémunéré : Les stages ou les occasions « pour l’exposition » sans rémunération sont largement perçus comme exploiteurs, surtout compte tenu des contraintes financières de la génération Z.
• Attentes uniformes : La génération Z s’attend à ce que les milieux de travail tiennent compte des besoins en santé mentale, de la neurodiversité, des responsabilités de proche aidant et des parcours de vie non traditionnels.
• Silence sur les enjeux sociaux : Elle veut que les employeurs prennent des positions publiques et substantielles sur les enjeux qui lui tiennent à cœur, et se désengagera quand les entreprises resteront neutres ou évasives.

Les attentes de la génération Z en matière de communication au travail

Les attentes de la génération Z en matière de communication — particulièrement en milieu de travail — sont façonnées par sa maîtrise des plateformes numériques, sa préférence pour l’authenticité et sa sensibilité accrue aux dynamiques de pouvoir et d’exclusion. Lorsqu’il est question de communication quotidienne et de sujets plus sérieux ou délicats comme le harcèlement sexuel en milieu de travail, elle apporte à la fois des standards élevés et un fort désir de transparence, d’inclusion et d’imputabilité.

Préférences générales en matière de communication au travail

• Clarté et concision : La génération Z a grandi en naviguant dans des environnements de communication rapides, denses et hautement visuels. Elle s’attend à ce que la communication écrite et orale au travail soit claire, directe et sans jargon.
• Environnements riches en rétroaction : Elle valorise la rétroaction régulière plutôt que les évaluations annuelles et préfère un dialogue continu à des structures de reddition de comptes statiques. Elle veut savoir où elle en est et comment progresser.
• Authenticité et ton : La génération Z répond mal à un langage trop léché ou à consonance corporative. Elle préfère un ton humain, honnête et responsable — même pour livrer de mauvaises nouvelles.
• Aisance numérique : Elle est à l’aise avec les outils asynchrones (Slack, Teams, Notion) et s’attend à ce que les communications numériques soient organisées, accessibles et exemptes de formalités inutiles.
• Communication bidirectionnelle : La génération Z s’attend à ce que la communication soit participative. Elle veut être consultée, entendue et engagée dans la prise de décision lorsque c’est possible.

Communication sur les enjeux difficiles comme le harcèlement sexuel

En ce qui a trait aux sujets sensibles comme le harcèlement sexuel, la génération Z attend une approche différente de celle des générations précédentes :

• Transparence plutôt que secret : Elle est sceptique face au traitement des plaintes derrière des portes closes et veut de la visibilité sur la manière dont les enjeux sont abordés. Bien que la confidentialité soit importante, elle veut aussi savoir que les plaintes mènent à des conséquences et à des changements.
• Langage affirmatif et axé sur les valeurs : Les références vagues à des « comportements inappropriés » ou à des « préoccupations liées aux limites » sont perçues comme évasives. La génération Z préfère que les organisations parlent clairement et fermement de ce qui s’est passé et de pourquoi cela compte.
• Culture plutôt que conformité : Elle s’intéresse moins à savoir si une organisation suit les protocoles légaux et plus à savoir si elle incarne ses valeurs déclarées. Elle veut que la communication reflète un véritable souci pour la sécurité et la justice — pas seulement le respect de cases à cocher.
• Proactivité plutôt que réactivité : Attendre qu’une crise se produise pour communiquer sur le harcèlement est perçu comme un échec. La génération Z s’attend à des messages soutenus sur les attentes, les valeurs, les processus et les soutiens.
• Messages centrés sur la personne survivante : Les communications devraient prioriser la dignité et l’expérience de la personne lésée, pas seulement la responsabilité ou l’image de l’organisation.

Formats de communication privilégiés

• Multimodal : Les notes écrites ou les politiques RH sont nécessaires, mais pas suffisantes. La génération Z s’attend à ce que l’information soit répétée sur plusieurs canaux — courriel, vidéo, réunions d’équipe et même plateformes sociales.
• Espaces conversationnels : Elle valorise les occasions de poser des questions, de réfléchir et de partager une rétroaction — que ce soit dans des séances de questions en direct, des sondages anonymes ou des discussions d’équipe facilitées.
• Clarté sur le suivi : Lorsqu’un enjeu surgit, elle veut des mises à jour claires et opportunes sur ce qui se passera ensuite — et elle veut que les dirigeants assument les résultats.

Pour la génération Z, la communication ne se résume pas aux mots employés — il s’agit aussi de ton, de moment, de suivi et de confiance. Lorsque les employeurs y parviennent, ils gagnent loyauté et engagement. Quand ils s’y prennent mal, la génération Z se désengage rapidement, s’exprime ou pousse au changement.

La génération Z et le genre au travail

L’approche de la génération Z à l’égard du genre diffère nettement de celle des générations précédentes — pas seulement dans le vocabulaire, mais dans la vision du monde. Elle est la génération la plus ouvertement diversifiée sur le plan du genre à ce jour, avec un nombre important et croissant de membres qui s’identifient comme non binaires, de genre fluide, agenres ou trans.

Là où les générations plus âgées — qu’elles soient cis ou trans — avaient tendance à concevoir le genre comme quelque chose de profondément intrinsèque et fixe (« J’ai toujours su que j’étais une femme/un homme »), la génération Z tend à voir le genre comme fluide, contextuel et parfois éphémère. Pour plusieurs Z, le genre n’est pas une identité permanente à découvrir et à exprimer de manière constante — c’est plutôt une palette, une humeur, un ensemble d’outils mouvant, voire une sorte de style personnel.

Cette perspective la met souvent en porte-à-faux avec les générations plus âgées, y compris ses propres familles, enseignants, collègues et employeurs. Pour la génération Z, la conformité stricte à la masculinité ou à la féminité ressemble souvent à une forme de tristesse — le reflet des options limitées des générations précédentes ou des normes intériorisées. Cela peut inclure des personnes qu’elle respecte, comme des personnes trans plus âgées qui ont vécu une dysphorie profonde, ou des personnes queers plus âgées dont les identités sont étroitement liées à des présentations traditionnelles (p. ex., lesbiennes butch, gais flamboyants). La génération Z peut admirer la résilience de ces personnes, mais déplorer silencieusement la rigidité qu’elles ont dû intérioriser.

L’expression de genre pour la génération Z est ludique, parfois chaotique, souvent politique. Quelqu’un pourrait porter une moustache et un rouge à lèvres pailleté, ou combiner une robe paysanne avec des bottes de combat — non pas parce qu’il mélange les choses par accident, mais parce qu’il envoie délibérément des signaux ambigus. La génération Z ne souhaite pas nécessairement être clairement « lue » — elle peut plutôt vouloir perturber le désir même de lire les gens.

Cette attitude est particulièrement visible dans la mode. Alors que les milléniaux ont adopté des codes visuels fortement genrés (p. ex., l’apparence hyperféminine « Kardashian » ou l’esthétique « métrosexuelle » soignée), la génération Z s’est dirigée dans la direction opposée : silhouettes informes, cheveux longs et négligés, vêtements amples, chaussures plates, visages dénudés.

Au travail, cela crée de fréquentes frictions. La génération Z est de plus en plus réticente à participer à des attentes genrées au sujet de « l’air professionnel » — surtout quand ces attentes signifient performer la féminité ou la masculinité selon les standards de quelqu’un d’autre. Porter du maquillage, des talons hauts, un chemisier ajusté ou une cravate peut donner à la génération Z l’impression d’enfiler un costume corporatif. Elle ne lit pas ces attentes comme des « standards élevés », du « raffinement » ou du « professionnalisme » : elle les lit comme désuètes et (pour les femmes du moins) un peu inopportunément sexuelles, comme si on s’attendait à ce qu’on porte une crinoline ou un corset au travail.

La génération Z est aussi sceptique à l’égard des modèles de leadership à connotation masculine — ceux qui mettent l’accent sur la domination, la compétitivité ou le contrôle. Ces modèles paraissent souvent toxiques pour la génération Z, non pas parce qu’elle rejette l’autorité en soi, mais parce qu’elle se méfie des hiérarchies qui répriment l’ambiguïté, la collaboration et le soin. Elle est tout aussi peu impressionnée par le féminisme corporatif qui célèbre les femmes qui « brisent le plafond de verre » sans s’attaquer à l’inégalité systémique. L’archétype de la « girlboss » en particulier sonne creux parce que, pour la génération Z, il reproduit un leadership à connotation masculine toxique dans un emballage rose, sans rien changer sur le plan structurel, et parce qu’il célèbre la culture du hustle, à laquelle la génération Z ne croit pas.

Implications pour les employeurs

Ne pas confondre non-conformité et manque de professionnalisme. Pour les personnes plus âgées, le rejet par les femmes de la génération Z des performances féminines traditionnelles — comme les ongles manucurés, les vêtements ajustés, le maquillage et les accessoires soignés, les talons hauts — peut sembler du laisser-aller. Mais l’interpréter ainsi est une erreur. Les employeurs doivent différencier ce qu’ils peuvent percevoir comme des marqueurs de manque de professionnalisme (p. ex., visage dénudé, vêtements amples) du véritable manque de professionnalisme (p. ex., retards, erreurs).

Aborder le contrôle entre pairs de l’expression de genre. Il est fréquent que les travailleurs de la génération Z soient interpellés — souvent subtilement — au sujet de leur présentation de genre, particulièrement par des collègues plus âgés ou des superviseurs qui peuvent encadrer cela comme de la rétroaction sur le « professionnalisme » (« Les clients ne veulent pas voir un homme avec des boucles d’oreilles »), ou offrir des conseils sur un ton paternel ou de grand frère/grande sœur (« Tu serais tellement belle avec un peu de mascara »). La génération Z vit ce genre de commentaires comme des microagressions et les employeurs devraient activement les décourager.

Éviter les attentes genrées en matière d’apparence sauf si elles sont absolument nécessaires. Si un employeur exige que le personnel soit « soigné » pour des rôles en contact avec le public, cette norme devrait être formulée en termes non genrés et précis : « les vêtements doivent être propres et sans plis », et non « les femmes doivent porter du maquillage » ou « les hommes doivent être rasés de près ». Dans la plupart des rôles, une apparence soignée n’est pas essentielle.

Clarifier les limites conversationnelles avec nuance. La génération Z parle de genre avec aisance et ouverture. Il n’est pas rare que ses membres discutent de leur identité, de leurs pronoms, de changements corporels ou d’expériences de dysphorie ou d’euphorie dans des conversations informelles. Cela ne veut pas dire qu’il est acceptable de leur poser des questions personnelles en retour. Les employeurs devraient :

• Normaliser la divulgation de soi sans inviter à des suivis intrusifs.
• Former le personnel à différencier l’invitation de l’intrusion.
• Établir des normes claires sur le consentement dans les conversations en milieu de travail.

Soutenir plutôt qu’examiner. Si une personne employée de la génération Z navigue son identité ou son expression de genre au travail, le rôle des dirigeants est d’offrir flexibilité, sécurité et affirmation — non de questionner, d’interpréter ou de surveiller son expérience.

En somme, les employeurs doivent se détourner de l’application de normes genrées comme indicateurs de professionnalisme. La génération Z ne demande pas d’être dispensée des standards — elle demande des standards qui respectent l’autonomie, l’authenticité et l’équité.

La génération Z et le harcèlement sexuel en milieu de travail

Les points de vue de la génération Z sur le harcèlement sexuel en milieu de travail (HSMT) sont façonnés par ses attitudes plus larges à l’égard du genre, mais aussi du pouvoir, de l’autorité et de la confiance institutionnelle. Contrairement aux générations plus âgées qui pouvaient placer un certain espoir dans les systèmes de signalement formels, la génération Z est profondément sceptique à l’égard des employeurs, des services des ressources humaines, des cadres juridiques et d’autres acteurs institutionnels. Elle ne s’attend pas à ce que les systèmes la protègent. Elle s’attend plutôt à ce que les systèmes se protègent eux-mêmes.

Comment la génération Z définit le harcèlement sexuel en milieu de travail

La génération Z tend à adopter une vision large et expansive du HSMT. Cela englobe les comportements fondés sur le désir (p. ex., commentaires inappropriés, attouchements non désirés, séduction coercitive) ainsi que les comportements fondés sur l’hostilité (p. ex., blagues sexistes, moqueries genrées, exclusion et représailles). La génération Z est particulièrement attentive aux dynamiques de pouvoir, au harcèlement numérique (p. ex., clavardages de groupe, messages directs) et aux formes de franchissement des limites qui peuvent être normalisées dans certains milieux de travail.

Sa conception du HSMT intègre également le préjudice intersectionnel — reconnaissant que le harcèlement sexuel est souvent façonné par la race, le handicap, la queerité, la classe et l’âge. Elle est plus susceptible de dénoncer des formes subtiles de harcèlement, y compris les « blagues », l’inconfort fondé sur des schémas et les jeux de pouvoir hiérarchiques qui sortent des définitions juridiques strictes mais qui créent tout de même de la peur, de la pression ou de l’exclusion.

Consentement, pouvoir et sécurité psychologique

La génération Z comprend le consentement non pas comme un oui/non binaire à un moment donné, mais comme une négociation continue et sensible au contexte qui doit être librement donnée, particulièrement dans des contextes hiérarchiques. Elle a tendance à croire que le consentement est invalide lorsque le déséquilibre de pouvoir est trop grand ou lorsque la précarité économique pousse quelqu’un à se conformer. Cette vision du monde l’amène à remettre en question des comportements que des générations plus âgées ont pu rationaliser ou tolérer.

Elle accorde aussi une grande valeur à la sécurité émotionnelle et psychologique, et voit souvent le manque de respect, le rejet ou la minimisation comme des formes de préjudice — surtout quand ils sont répétés ou non reconnus. Lorsque les milieux de travail ne parviennent pas à créer des environnements sécuritaires, la génération Z ne suppose pas que le système est brisé; elle suppose qu’il fonctionne exactement comme prévu, mais pas pour elle.

Ce que la génération Z ne considère pas comme du harcèlement

Bien que la génération Z ait une compréhension plus large et plus inclusive de ce qu’est le harcèlement sexuel en milieu de travail (HSMT), il existe aussi des comportements que les générations précédentes auraient pu classer comme inappropriés ou harcelants, mais que la génération Z ne perçoit souvent pas ainsi — du moins, pas automatiquement.

Cela reflète un changement dans les normes culturelles : un éloignement des restrictions générales sur la parole, l’identité ou l’expression de soi, et un rapprochement d’un modèle fondé sur le consentement et le contexte, qui place au centre les dynamiques de pouvoir et l’autonomie personnelle.

Cela inclut :

La parole ouverte sur le sexe et l’identité. Les générations plus âgées ont souvent été formées à éviter toute discussion sur le sexe, la sexualité ou les relations au travail. La génération Z, en revanche, est plus susceptible de partager spontanément des renseignements personnels sur les fréquentations, l’identité de genre ou l’orientation; de mentionner le polyamour, la queerité ou le kink dans le cadre de sa vie ou de ses valeurs; et de parler ouvertement de thérapie, de traumatisme ou même d’expériences de préjudice sexuel. Pour plusieurs travailleurs Z, ce type de divulgation — lorsqu’elle se fait de façon consensuelle — n’est pas inappropriée. Elle fait partie de l’authenticité et de la sécurité psychologique. Les tentatives de faire taire ce type d’ouverture peuvent leur sembler de la censure ou de l’effacement.

L’expression et l’identité de genre. Dans les générations précédentes, une expression de genre flamboyante ou non traditionnelle pouvait être perçue comme perturbatrice, provocatrice ou non professionnelle. La génération Z est beaucoup plus susceptible de considérer comme normales et valorisantes les choix vestimentaires audacieux, les coiffures ou le maquillage inhabituels, ainsi que les présentations androgynes ou non binaires. Elle peut interpréter les tentatives de restreindre ces formes d’expression de soi comme discriminatoires — non protectrices.

Le flirt ou les blagues entre pairs. La génération Z n’est pas dépourvue d’humour. En fait, son humour est souvent sombre, à plusieurs couches et plein d’ironie. Les badinages aguicheurs, les émojis suggestifs ou les blagues sur l’attirance ne sont pas nécessairement perçus comme inappropriés — si la relation est mutuelle et la dynamique sécuritaire. Les générations plus âgées auraient pu signaler ce genre de comportement comme intrinsèquement risqué. La génération Z trace des distinctions plus nettes en fonction du pouvoir et du consentement. Si deux pairs ayant un rapport établi se font des commentaires sexuels légers, la génération Z est moins susceptible de voir cela comme du harcèlement — et plus susceptible de percevoir les efforts institutionnels pour le réguler comme une intrusion excessive.

Les compliments et affirmations liés au corps. Dire « Tu es magnifique » ou « Cette tenue est tellement sexy » peut paraître risqué pour des collègues plus âgés, surtout si c’est dit en public. Mais dans la culture de la génération Z, ces compliments font souvent partie de liens d’amitié entre pairs ou d’une communication codée queer, et sont voulus et reçus comme du soutien, pas comme de l’agression ou un comportement prédateur.

Pour les employeurs, cela signifie que les politiques de tolérance zéro et à taille unique peuvent se retourner contre eux. Les travailleurs de la génération Z ne cherchent pas à éliminer l’ouverture ou l’expression émotionnelle — ils cherchent à éliminer la coercition, l’hostilité et l’abus de pouvoir. Les politiques qui ignorent cette distinction risquent de :

• Faire taire des communications significatives,
• Aliéner les jeunes travailleurs,
• Identifier à tort le préjudice — ou le manquer complètement.

En bref : la génération Z n’est pas contre l’expression, et elle n’est pas prude. Elle est contre l’utilisation du pouvoir pour blesser, faire taire ou exclure. Comprendre ce changement est essentiel pour gérer les attentes intergénérationnelles concernant la culture en milieu de travail.

Comment la génération Z gère le harcèlement

Parce qu’elle est si sceptique à l’égard des processus internes, la génération Z est très peu susceptible de signaler formellement. Au lieu de cela, ses membres peuvent :

• Discuter de façon informelle avec des collègues de confiance;
• Chercher la validation de leurs pairs avant de décider de la suite;
• Décider que le milieu de travail est toxique et démissionner;
• Dénoncer les enjeux sur les médias sociaux ou les sites d’évaluation;
• Organiser des collègues pour soulever les préoccupations collectivement.

Ils n’attendent pas la justice des RH, des tribunaux ou des ombudsmans. Ils voient ces systèmes comme protecteurs de l’employeur. Ce qu’ils valorisent davantage, c’est la validation communautaire, le soutien des pairs et l’autonomie. C’est une divergence générationnelle marquée par rapport à l’approche légaliste et axée sur les politiques que plusieurs employeurs utilisent encore.

Ce que les employeurs doivent faire

Les employeurs doivent cesser de traiter le harcèlement comme un enjeu de responsabilité juridique et commencer à le traiter comme un enjeu culturel et structurel. Les employeurs devraient chercher à réduire ou à éliminer le harcèlement et à l’arrêter quand il survient, mais il est encore plus important de cultiver une culture qui valorise et soutient l’authenticité, l’équité, la justice, la diversité, l’imputabilité et l’individualité.

Les employeurs devraient :

• Engager les travailleurs de la génération Z dans la cocréation des politiques, de la formation et des normes en milieu de travail;
• Offrir de multiples voies informelles à faible risque pour la divulgation — pas seulement les canaux formels;
• Centrer les besoins et l’autonomie de la personne qui a vécu un préjudice;
• Aller au-delà de la conformité pour créer une culture d’imputabilité quotidienne et partagée.

Pour la génération Z, le problème n’est pas seulement les harceleurs — c’est le système qui les permet. Elle s’intéresse moins à la punition et plus à savoir si un milieu de travail est sécuritaire, équitable et honnête au sujet de ses limites.

La génération Z comme harceleurs

Bien qu’une grande partie du discours se concentre sur la génération Z comme victime ou contestataire du harcèlement en milieu de travail, une minorité bruyante et visible a embrassé des idéologies alt-right, misogynes ou anti-féministes, particulièrement en ligne. Ces travailleurs peuvent apporter avec eux :

• Un déni agressif des préjudices fondés sur le genre;
• Une hostilité ouverte envers le féminisme ou les initiatives EDI;
• Un humour de type trolling qui masque ou excuse le préjudice;
• Le rejet des limites ou du langage du traumatisme comme « mou » ou « factice ».

Ces comportements peuvent se manifester par une pression persistante sur les limites, du sexisme ironique ou explicite, ou de l’exclusion ciblée — et peuvent être plus difficiles à reconnaître ou à traiter pour les systèmes RH traditionnels, particulièrement lorsqu’ils sont enveloppés dans la propre aisance numérique de la génération Z.

Implications pour les employeurs

Les employeurs doivent mettre à jour leur compréhension de ce à quoi ressemble le harcèlement dans cette génération. Cela comprend la reconnaissance des dynamiques du harcèlement en ligne, du langage codé et du contrecoup idéologique des travailleurs plus jeunes — pas seulement des plus âgés. Ils doivent :

• Aborder la culture alt-right comme un risque en milieu de travail, et non comme une question d’opinion privée;
• Former les gestionnaires à reconnaître de nouveaux schémas de tests des limites et d’hostilité;
• Éviter de présumer que « jeune » est synonyme de « progressiste » ou de « sécuritaire ».

Regard vers l’avenir : le futur de la génération Z

La génération Z entre dans l’âge adulte à une époque définie par des crises qui se chevauchent : inégalités économiques, instabilité climatique, polarisation politique et changements technologiques rapides. Ces défis façonnent non seulement sa situation actuelle, mais aussi sa perspective à long terme.

Elle est peu susceptible de suivre les parcours de vie linéaires des générations précédentes. Beaucoup retarderont ou renonceront aux jalons traditionnels comme l’accession à la propriété, le mariage et la procréation. Leurs carrières devraient être non linéaires, flexibles et axées sur le sens — caractérisées par de fréquentes transitions, du télétravail et du travail hybride, et un mélange de formes de contribution rémunérées et non rémunérées.

Elle est aussi en bonne posture pour exercer une influence politique et culturelle croissante. La génération Z remodèle déjà les conversations sur le climat, la race, le genre et la justice économique. À mesure qu’elle accédera à des rôles de leadership, ses valeurs — autonomie, équité, durabilité et bien-être mental — sont susceptibles de s’enraciner plus profondément dans les institutions.

Parallèlement, la génération Z fait face à des risques importants. Des niveaux élevés d’anxiété et d’épuisement professionnel pourraient limiter sa capacité à diriger et à participer. Son scepticisme envers les institutions pourrait évoluer en désengagement. Et les barrières structurelles auxquelles elle est confrontée — particulièrement en matière de logement, de soins de santé et d’éducation — pourraient enraciner davantage l’inégalité.

Que la génération Z s’épanouisse ou non dépendra en partie de la capacité d’adaptation des systèmes qui l’entourent. Si les institutions peuvent devenir plus transparentes, plus inclusives et plus réactives, cette génération a le potentiel non seulement de naviguer dans un monde difficile, mais de le refaire.

Annexe : Glossaire du milieu de travail pour la génération Z

Une liste non exhaustive de mots et de concepts que la génération Z peut apporter au travail et qui peuvent être moins familiers — ou interprétés différemment — par les générations précédentes :

Alliance (Allyship) – La pratique continue de soutenir les groupes marginalisés de manière imputable, non égoïste. La génération Z s’attend à une alliance visible, active et constante dans le leadership.

Limites (Boundaries) – Limites claires établies autour du temps, de l’énergie ou de l’engagement émotionnel. La génération Z s’attend à ce que les limites soient respectées et discutées ouvertement.

Posant ses limites (Boundaried) – Décrit une personne consciente d’elle-même et ferme quant à ses limites — souvent présenté comme un trait positif et sain.

Call in / Call out – « Call out » signifie confronter publiquement un comportement nuisible. « Call in » signifie soulever la question en privé ou plus doucement dans le but d’éduquer et de réparer la relation.

Corégulation (Co-regulation) – Concept issu du travail sur le traumatisme et l’attachement, désignant des personnes qui se soutiennent mutuellement dans leur stabilité émotionnelle — p. ex., « J’avais juste besoin d’un moment de corégulation avant de pouvoir entrer dans cette réunion. »

Décompresser (Decompress) – Récupérer du stress, de la surstimulation ou d’interactions intenses. Souvent utilisé dans les discussions sur le télétravail, la fatigue sociale ou l’après-conflit.

Dissocier / Dissociation – État mental où l’on s’évade ou se déconnecte de son environnement, souvent en réponse à un sentiment de débordement. Parfois utilisé avec humour ou de manière familière (p. ex., « J’ai complètement dissocié pendant cette réunion »).

Travail émotionnel (Emotional labour) – L’effort (souvent invisible) de gérer ses propres émotions ou celles des autres dans un contexte professionnel, particulièrement dans le service à la clientèle, les conflits interpersonnels ou le travail en EDI.

Sécurité émotionnelle (Emotional safety) – Le sentiment de pouvoir exprimer ses pensées ou ses sentiments sans crainte de jugement ou de représailles. La génération Z voit souvent cela comme un besoin de base au travail, pas comme un bonus.

Gaslighting – Manipuler quelqu’un pour qu’il doute de ses propres perceptions ou souvenirs. Utilisé couramment pour décrire l’invalidation ou le déni du préjudice en milieu de travail.

Tenir l’espace (Holding space) – Créer un environnement non jugemental où quelqu’un peut partager des sentiments ou des expériences difficiles.

Syndrome de l’imposteur (Imposter syndrome) – Se sentir non qualifié ou frauduleux malgré des preuves de compétence. La génération Z nomme souvent ouvertement ce phénomène et cherche un soutien structurel pour y répondre.

Intersectionnalité (Intersectionality) – Cadre permettant de comprendre comment des identités qui se chevauchent (race, genre, handicap, etc.) façonnent l’expérience vécue. La génération Z s’attend à une pensée intersectionnelle dans les politiques et les pratiques.

Masquage (Masking) – Supprimer ses comportements naturels (surtout chez les personnes neurodivergentes) pour se conformer aux attentes sociales. La génération Z critique de plus en plus le masquage comme épuisant ou inauthentique.

Neurodivergent – Décrit les personnes dont le cerveau traite le monde différemment (p. ex., TDAH, autisme). La génération Z utilise ce terme plus souvent et peut s’attendre à des accommodements en milieu de travail.

Normaliser [X] – Utilisé pour militer en faveur de la déstigmatisation de comportements ou d’expériences (p. ex., « Normalisons le fait de poser ses limites », « Normalisons le fait de ne pas aller bien »).

Optique (Optics) – La manière dont les actions ou les déclarations apparaissent publiquement ou aux autres. La génération Z est particulièrement attentive aux écarts entre l’image et l’intention.

À court de cuillères / À court d’énergie (Out of spoons / Low on spoons) – Fait référence à un épuisement émotionnel, mental ou physique. Tiré de la théorie des cuillères, une métaphore de l’énergie limitée utilisée dans les communautés du handicap et de la maladie chronique.

Performatif (Performative) – Actions qui semblent soutenantes (p. ex., des objectifs EDI) mais qui manquent de suivi. Utilisé pour critiquer les gestes ou les marques vides.

Drapeau rouge / Toxique (Red flag / Toxic) – « Toxique » décrit des environnements de travail malsains; un « drapeau rouge » est un signal d’alarme précoce d’un préjudice ou d’un dysfonctionnement potentiel.

Espace sécuritaire / Espace courageux (Safe space / Brave space) – Un espace sécuritaire priorise la sécurité psychologique; un espace courageux encourage le dialogue respectueux sur des sujets difficiles, particulièrement l’identité et le pouvoir.

Soft launch / Hard launch – Termes de médias sociaux pour introduire quelque chose de manière progressive ou soudaine (souvent une relation ou un emploi). Dans les contextes de travail, la génération Z peut les utiliser de manière ludique pour décrire un onboarding progressif ou un changement de rôle.

Sensibilisé au traumatisme (Trauma-informed) – Approche qui tient compte de la présence et de l’impact potentiels du traumatisme et qui vise à éviter de retraumatiser.

Vibe check / Énergie – Termes informels pour évaluer le ton émotionnel d’un espace ou d’une interaction. La génération Z peut discuter de la « vibe » d’une équipe ou d’une réunion comme raccourci pour parler de la culture en milieu de travail.

Annexe : Bibliographie

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Sommaire exécutif

À travers le Canada et d’autres économies avancées, les femmes demeurent durablement sous-représentées dans les postes techniques de l’industrie de la technologie, et quittent ces postes à des taux beaucoup plus élevés que leurs pairs masculins. Leurs départs ne sont pas motivés par un manque d’intérêt, un manque de compétence ou des choix liés à la vie familiale. Au contraire, un corpus de recherches important et constant démontre que les femmes accèdent au travail technique bien qualifiées et hautement motivées, et décident de partir après avoir conclu que leur travail leur procure moins de reconnaissance, d’influence et d’avancement qu’un travail comparable effectué par leurs pairs masculins.

L’attrition est plus marquée en milieu de carrière, généralement lorsque les femmes ont entre 30 et 35 ans, et les expériences qui la motivent sont rarement dramatiques ou ponctuelles. Elles se sont plutôt accumulées lentement à travers les interactions quotidiennes entre pairs et les dynamiques informelles du milieu de travail. Les femmes rapportent systématiquement voir leur compétence technique remise en question ou testée à répétition par leurs collègues; être interrompues ou voir leur parole couverte en réunion; voir leurs idées ignorées ou attribuées à d’autres personnes; être exclues des réseaux informels où circulent l’information, la réputation et les occasions; être orientées de façon informelle vers des rôles de soutien ou des rôles axés sur les relations humaines; et recevoir de leurs pairs une rétroaction plus lente ou moins substantielle sur leur travail. Plusieurs décrivent des interactions avec des collègues sexualisées d’une manière qu’elles jugent puérile et déplaisante.

De façon cruciale, très peu de ces expériences donnent lieu à des plaintes formelles. Les incidents individuels sont généralement jugés, par les femmes qui les vivent, comme trop mineurs ou ambigus pour justifier une action officielle, et demeurent donc non signalés.

Cependant, la recherche démontre qu’au fil du temps, ces expériences s’accumulent au point de miner l’autorité, l’influence, la réputation et l’accès aux occasions des femmes au sein de leur organisation. À mesure que leur compétence perçue et leur statut s’érodent — souvent malgré de solides performances —, leur capacité à réussir diminue. Plusieurs rapportent avoir obtenu une ou deux promotions précoces, puis avoir commencé à se heurter à une stagnation de leur progression. Dans ces conditions, partir devient une réponse rationnelle à des perspectives matériellement limitées.

Lorsqu’elles partent, ces femmes ne quittent généralement pas le marché du travail ni le travail technique. Elles quittent plutôt l’industrie de la technologie, se déplaçant souvent vers des postes techniques dans d’autres secteurs — fréquemment dans des environnements plus équilibrés sur le plan du genre, comme la santé ou l’éducation.

Les femmes qui partent, a constaté la recherche, sont de manière disproportionnée très scolarisées, ambitieuses et accomplies par rapport à leurs pairs, ce qui suggère que cette attrition représente une perte de talent regrettable, plutôt qu’un tri naturel des employés les plus faibles.

Introduction

Malgré des décennies d’attention portée à la diversité de genre dans l’industrie de la technologie, les femmes demeurent significativement sous-représentées dans les postes techniques et sont beaucoup plus susceptibles que les hommes de quitter ces postes en milieu de carrière. Ce phénomène est bien documenté dans un large éventail de rôles techniques au sein de l’industrie de la technologie, particulièrement dans les fonctions où l’avancement dépend de la collaboration informelle, de la réputation et de l’évaluation par les pairs. On l’observe à travers les pays, les types d’organisations et les cycles économiques, y compris dans les marchés du travail où la demande pour les talents techniques est forte.

La persistance de ce phénomène a donné lieu à un large éventail de théories et d’hypothèses, dont certaines invoquent les différences dans les parcours scolaires, les modes d’entrée en début de carrière, les préférences personnelles et les considérations liées à la conciliation travail-vie personnelle.

Cependant, un corpus important de recherches empiriques remet en question ces explications. Les femmes qui accèdent au travail technique le font pour les mêmes raisons que les hommes : intérêt pour le travail lui-même, plaisir de la résolution de problèmes, et possibilité de contribuer à des projets complexes et à fort impact. Bien qu’elles soient sous-représentées à chaque étape du pipeline, leur satisfaction en début de carrière est généralement élevée. Au fil du temps, toutefois, les expériences cumulatives en milieu de travail érodent graduellement cette satisfaction, et plusieurs finissent par partir en milieu de carrière.

Le présent document s’intéresse à ce qui se passe pour les femmes après qu’elles ont accédé au travail technique : comment leurs expériences évoluent dans le temps, pourquoi l’attrition culmine en milieu de carrière, et comment les conditions quotidiennes du milieu de travail — en particulier le harcèlement de faible intensité et les comportements apparentés au harcèlement — façonnent ces résultats.

L’ampleur et le moment de l’attrition

De nombreuses études à grande échelle démontrent que les femmes quittent les postes techniques de l’industrie de la technologie à des taux nettement plus élevés que les hommes, même en tenant compte de la scolarité, de l’expérience et du statut familial. Dix ans après l’obtention de leur diplôme, seule une minorité des femmes initialement formées en STIM occupent encore des postes en STIM, alors que les hommes ayant un parcours comparable sont beaucoup plus susceptibles d’y rester.

L’attrition n’est pas répartie également sur l’ensemble de la carrière. Elle culmine plutôt en milieu de carrière, généralement lorsque les femmes ont entre 30 et 35 ans. À cette étape, plusieurs rapportent avoir atteint les premiers échelons des postes de contributeur individuel senior ou de gestion, pour ensuite constater que toute progression supplémentaire devient nettement plus difficile. Les promotions ralentissent ou cessent, l’accès aux projets à haute visibilité se rétrécit, et l’isolement professionnel s’intensifie.

Pour plusieurs femmes, l’effet cumulatif est un sentiment croissant que leurs contributions ne sont pas reconnues à la hauteur de leur valeur. Lorsqu’un collègue masculin moins expérimenté qu’elles ont elles-mêmes embauché ou formé est promu avant elles, cet événement cristallise souvent un schéma qui se développait depuis des années et devient le point de rupture qui précipite leur départ.

Motivation en début de carrière et désillusion ultérieure

La recherche démontre systématiquement que les femmes entrent dans les domaines techniques avec un niveau élevé de confiance, d’ambition et de motivation intrinsèque. Dans les sondages menés en début de carrière, les femmes rapportent une forte satisfaction à l’égard du contenu technique de leur travail, ainsi qu’un désir de progresser.

Au fil du temps, toutefois, cette motivation s’érode. Les études révèlent une baisse marquée de l’ambition autodéclarée chez les femmes occupant des postes techniques à mesure qu’elles vieillissent, une tendance significativement plus prononcée que chez les hommes des mêmes domaines, et plus prononcée que chez les femmes occupant des professions non techniques.

Cela ne reflète ni une diminution de l’intérêt pour la technologie, ni une baisse des capacités. Cela reflète plutôt les changements dans la manière dont les femmes vivent leur milieu de travail et dont leurs efforts sont reconnus.

Harcèlement quotidien et environnements de travail hostiles

Lorsqu’il est question de harcèlement en milieu de travail, l’attention se porte souvent sur les inconduites graves ou flagrantes. Ces incidents se produisent effectivement et doivent être pris en charge. Cependant, la recherche démontre que les expériences quotidiennes des femmes sont plus souvent façonnées par une autre catégorie de comportements : des actions persistantes et de faible intensité qui signalent l’exclusion, la dévalorisation ou la menace.

Ces comportements incluent :

• des commentaires sur les capacités des femmes et leur aptitude au travail technique
• des interruptions répétées ou des marques de mépris en réunion
• une remise en question publique ou privée de leur compétence
• une vérification de leur travail plus poussée que celle accordée aux collègues masculins
• l’exclusion sociale des réseaux informels où circulent l’information et les occasions
• des blagues, commentaires ou « plaisanteries » à caractère sexuel
• des avances de la part de collègues ou une attention personnelle non sollicitée
• une attention disproportionnée portée à leur apparence, leurs relations ou leurs projets familiaux
• une orientation vers des rôles axés sur les relations humaines ou des rôles « doux » plutôt que vers le travail technique
• l’attribution de tâches administratives à faible statut et non valorisantes (p. ex., prise de notes, organisation d’événements)
• l’attente qu’elles offrent un soutien émotionnel continu à propos de la vie personnelle d’autrui
• l’étiquetage comme « difficiles », « cassantes » ou autrement pénalisées pour des comportements affirmés
• le fait d’être confondues avec du personnel administratif ou de soutien, ou traitées comme tel

Pris individuellement, ces comportements sont souvent écartés comme étant insignifiants. Collectivement, ils contribuent à créer un environnement hostile ou perturbant qui impose aux femmes un fardeau cognitif et émotionnel supplémentaire.

Harcèlement, pouvoir et sanction

La recherche sur le harcèlement en milieu de travail souligne que de tels comportements ne relèvent pas principalement de l’intérêt sexuel, mais du pouvoir et du maintien des normes. Les femmes qui transgressent les attentes liées au genre — en se montrant affirmées, ambitieuses ou en position d’autorité — sont plus susceptibles d’être ciblées par le harcèlement ou la sanction sociale.

Cette dynamique aide à expliquer pourquoi des femmes compétentes sont souvent décrites comme cassantes ou désagréables dans les évaluations de rendement, et pourquoi un comportement identique est évalué différemment selon le genre de la personne qui l’adopte.

Le harcèlement opère ainsi non seulement comme une source de préjudice immédiat, mais aussi comme un mécanisme qui restreint les comportements et les trajectoires de carrière des femmes au fil du temps.

Désavantages cumulés et stagnation de l’avancement

Au-delà du harcèlement manifeste, les femmes occupant des postes techniques sont confrontées à un schéma de désavantages cumulés qui se manifeste dans les processus de travail quotidiens. La recherche documente que les femmes sont plus susceptibles que les hommes :

• de recevoir une rétroaction plus lente ou moins détaillée
• d’être exclues des missions à haute visibilité
• d’être orientées vers des rôles de soutien, de coordination ou axés sur les relations humaines
• de voir leurs contributions attribuées à d’autres
• d’être évaluées sur la base de traits de personnalité plutôt que sur la qualité de leur travail

De petits biais à chaque étape s’accumulent dans le temps. Des études de simulation montrent que même un biais minime dans les décisions de promotion peut produire un déséquilibre extrême entre les genres aux échelons supérieurs après plusieurs cycles de promotion.

Conséquences psychologiques et menace identitaire

La littérature scientifique décrit plusieurs mécanismes psychologiques par lesquels les environnements hostiles ou excluants affectent la performance et la rétention. L’un des plus étudiés est la menace du stéréotype : la charge cognitive imposée aux personnes lorsqu’elles savent qu’elles risquent d’être jugées à travers le prisme de stéréotypes négatifs concernant leur groupe.

Les femmes qui vivent une menace du stéréotype rapportent une vigilance accrue, des ruminations et une autosurveillance. Bien que ces réponses puissent initialement entraîner un effort plus soutenu, elles diminuent au fil du temps la performance, la satisfaction et le bien-être. Une exposition chronique est associée à l’épuisement professionnel et au retrait du domaine.

Fait important, la menace du stéréotype et les dynamiques connexes sont en grande partie invisibles pour celles et ceux qui ne les vivent pas, ce qui contribue à l’incompréhension et à la minimisation au sein des organisations.

Pourquoi les systèmes formels passent à côté du problème

La plupart des organisations disposent de politiques de prévention du harcèlement sexuel ou de la violence qui exigent que les plaintes soient traitées par des processus d’enquête formels, même lorsque les personnes concernées préféreraient une approche moins formelle. Ces enquêtes sont généralement menées par les ressources humaines, parfois avec la participation de conseillers juridiques, et peuvent faire appel à des enquêteurs externes.

Bien qu’appropriés pour les inconduites graves, ces processus sont largement perçus comme disproportionnés pour les enjeux quotidiens en milieu de travail, et ils produisent une série de conséquences imprévues. Les employés comme les superviseurs hésitent à discuter des normes et des attentes comportementales, par crainte que ces conversations soient interprétées comme des plaintes ou en suscitent. Les personnes qui vivent ou observent des comportements problématiques hésitent à soulever leurs préoccupations à moins de juger l’incident particulièrement grave. Et les superviseurs, à leur tour, peuvent minimiser les problèmes ou décourager les signalements formels, pour éviter d’avoir à enclencher un processus qui pourrait s’avérer coûteux, perturbant ou disproportionné par rapport à la portée et à l’ampleur de l’enjeu.

Résultat : les problèmes de moindre intensité mais persistants ne sont pas simplement négligés; les incitatifs organisationnels découragent activement leur identification et leur discussion. Comme ces enjeux demeurent par conséquent non résolus, leurs effets cumulatifs dégradent progressivement les conditions de travail et finissent par provoquer le départ des employées.

Agentivité, choix et départ

L’attrition des femmes dans le travail technique est souvent décrite comme un phénomène où les femmes seraient « poussées dehors ». La recherche soutient une autre interprétation.

Les femmes qui quittent les postes techniques de l’industrie de la technologie sont, de manière disproportionnée, très scolarisées, expérimentées et hautement employables, et elles ne se retirent généralement pas du marché du travail rémunéré. La plupart effectuent une transition vers d’autres industries, d’autres fonctions d’affaires, le milieu universitaire ou la fonction publique.

Elles choisissent de quitter leur milieu de travail parce qu’elles jugent — avec justesse — que leurs contributions ne sont pas reconnues à la hauteur de leur valeur. Devant une dévalorisation persistante, une stagnation de l’avancement et un harcèlement quotidien de faible intensité, plusieurs concluent que d’autres secteurs, d’autres fonctions ou d’autres organisations offriront un meilleur rendement sur leur talent.

Dans cette perspective, l’attrition reflète une agentivité plutôt qu’une passivité. Les femmes ne sont pas vaincues par le travail technique ni même par le harcèlement en soi; elles choisissent simplement d’investir ailleurs. La perte est principalement assumée par l’industrie de la technologie elle-même.

Comprendre le départ des femmes comme un choix, plutôt que comme une expulsion, reformule le problème. L’enjeu ne réside pas dans les compétences, la résilience ou l’engagement des femmes, mais dans l’échec organisationnel à créer des environnements dans lesquels les talents techniques d’élite estiment qu’il vaut la peine de continuer à participer.

Conclusion

Le constat est clair : les femmes ne quittent pas leur milieu de travail technique par manque d’intérêt ou de capacité. Elles partent parce que les conditions quotidiennes du milieu de travail — façonnées par le harcèlement de faible intensité, les biais et l’exclusion — ne justifient plus l’investissement continu de leur talent.

Comprendre ce phénomène exige de détourner l’attention des incidents rares et graves de harcèlement et de violence en milieu de travail, pour la porter sur l’impact cumulatif des petits comportements quotidiens apparentés au harcèlement. Pour les employeurs qui cherchent à retenir les talents techniques, le défi n’est pas seulement de prévenir et de sanctionner les pires cas d’inconduite, mais de reconnaître et de corriger les conditions ordinaires qui font discrètement fuir des personnes compétentes.

Sources et lectures complémentaires

L’analyse présentée dans ce document s’appuie sur un corpus de recherches portant sur les expériences des femmes dans les postes techniques de l’industrie de la technologie, en accordant une attention particulière au harcèlement quotidien, aux dynamiques entre pairs, à la qualité de l’emploi et à l’attrition en milieu de carrière. Les sources comprennent plus de 200 articles de revues à comité de lecture, des études sectorielles d’envergure, des actes de conférences et certaines thèses. La liste ci-dessous est partielle.

La bibliographie est organisée des recherches fondamentales sur le départ du milieu de travail aux sources contextuelles et de mise en contexte.

Recherches fondamentales sur la rétention, le départ et la qualité de l’emploi dans la technologie

• Chyn, Eric, Justine Hastings, Lesley Hirsch, Akiva Yonah Meiselman, Karen Shen et Seth D. Zimmerman. Women in STEM and Job Quality. Document de travail SSRN, avril 2025.
• Singh, Romila, Yejun Zhang, Min (Maggie) Wan et Nadya A. Fouad. Why Do Women Engineers Leave the Engineering Profession? Human Resource Management 57, n° 4 (2018) : 901–914.
• Smith, N. E., S. B. Costello et S. Chowdhury. Achieving Gender Balance in Engineering: Examining the Reasons for Women’s Intent to Leave the Profession. Journal of Management in Engineering 38, n° 4 (2022).
• Halliday, C. S., S. C. Paustian-Underdahl, C. Stride et H. Zhang. Retaining Women in Male-Dominated Occupations across Cultures: The Role of Supervisor Support and Psychological Safety. Human Performance 35, n° 3–4 (2022) : 156–177.

Harcèlement, incivilité et biais quotidiens dans le travail technique

• Saxena, M. Workplace Incivility in STEM Organizations: A Typology of STEM Incivility and Affective Consequences for Women Employees. Journal of Business Ethics 192 (2024) : 501–525.
• Kim, J. Y. et A. Meister. Microaggressions, Interrupted: The Experience and Effects of Gender Microaggressions for Women in STEM. Journal of Business Ethics 185 (2023) : 513–531.
• Williams, Joan, Rachel Korn et Asma Ghani. Pinning Down the Jellyfish: The Workplace Experiences of Women of Color in Tech. Center for WorkLife Law, University of California College of the Law, San Francisco, 2022.
• Fitzgerald, Louise F., et coll. The Sexual Harassment of Uppity Women. Journal of Applied Psychology (2007).

Expériences vécues, dynamiques entre pairs et stratégies de survie en génie logiciel et en ingénierie

• Van Breukelen, S., A. Barcomb, S. Baltes et A. Serebrenik. « Still Around »: Experiences and Survival Strategies of Veteran Women Software Developers. Proceedings of the ACM/IEEE International Conference on Software Engineering, 2023.
• Trinkenreich, Bianca, Ricardo Britto, Marco A. Gerosa et Igor Steinmacher. An Empirical Investigation on the Challenges Faced by Women in the Software Industry: A Case Study. Proceedings of the ACM/IEEE International Conference on Software Engineering – Software Engineering in Society, 2022.
• Ross, Monique et Allison Godwin. Stories of Black Women in the Engineering Industry: Why They Leave. Proceedings of the IEEE Frontiers in Education Conference, 2015.

Données quantitatives sur l’attrition et le départ

• Kander, Josiane. Attrition Rates in the Engineering Industry by Gender and Time. Thèse de doctorat, Mississippi State University, 2024.
• Houston, Tyene. STEM Barriers: An Examination of Factors That Accelerate the Exit of Women Engineers from Industry. Thèse de doctorat, Pepperdine University, 2022.

Mise en contexte et travaux fondateurs (pipeline et aspirations)

• Hill, Catherine, Christianne Corbett et Andresse St. Rose. Why So Few? Women in Science, Technology, Engineering, and Mathematics. American Association of University Women, 2010.
• Nguyen, Ursula, Tatiane Russo-Tait, Catherine Riegle-Crumb et Katherine Doerr. Changing the Gendered Status Quo in Engineering? The Encouraging and Discouraging Experiences of Young Women with Engineering Aspirations. Science Education 106, n° 6 (2022) : 1442–1468.

Synthèses axées sur la rétention et recherches appliquées

• Holtzblatt, Karen et Nicola Marsden. Retaining Women in Tech: Shifting the Paradigm. Morgan & Claypool Publishers, 2022.
• Center for Talent Innovation. The Athena Factor: Reversing the Brain Drain in Science, Engineering, and Technology. Harvard Business Review, 2008.
• Center for Talent Innovation. Athena 2.0: Accelerating Female Talent in Science, Engineering, and Technology. 2014.
• National Center for Women & Information Technology (NCWIT). Women in IT: The Facts. 2010.
• Catalyst. Stemming the Tide: Why Women Leave Engineering. Rapport financé par la National Science Foundation, 2012.
• National Bureau of Economic Research. Why Do Women Leave Science and Engineering? 2010.