# Évaluez votre situation

> URL: https://www.aftermetoo.com/fr/article/evaluez-votre-situation/  
> Language: fr  
> Description: Les experts disent que lorsque vous êtes la cible de harcèlement, une des premières choses que vous devriez faire est de prendre du temps pour évaluer votre situation. Dans cet article, nous expliquerons la manière de le faire et son importance.

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Vous n’avez pas demandé à être harcelé sexuellement. Ce n’est pas comme si vous aviez un plan pour ça.

C’est pourquoi les experts disent qu’avant de faire quoi que ce soit, c’est une bonne idée de prendre un peu de temps pour recueillir de l’information. Ça devrait vous aider à décider quoi faire par la suite.

Voici ce que vous essayez de déterminer.

## Est-ce que vous travaillez dans le genre d’endroit qui **tolère le harcèlement**?

On ne peut pas le savoir avec certitude. Mais voici quelques questions que vous pouvez vous poser:

- Est-ce que votre milieu de travail est agressif et compétitif?
- Est-ce que les dirigeants sont principalement des hommes?
- Est-ce que certaines personnes au travail détiennent beaucoup de pouvoir alors que d’autres n’en détiennent presque pas?
- Est-ce que les gens parlent beaucoup de sexe et font beaucoup de blagues sexuelles?
- Est-ce que les gens se moquent ouvertement des autres?
- Est-ce que les gens sont ouvertement racistes ou sexistes?
- Avez-vous déjà vu quelqu’un être maltraité sans que personne n’intervienne pour mettre fin au mauvais traitement?
- Y a-t-il quelqu’un qui harcèle les autres au vu et au su de tous, et sans que personne n’intervienne pour l’arrêter?

Ces questions sont autant de mauvais signes. Si elles décrivent votre milieu de travail, ça laisse entendre qu’il pourrait tolérer le harcèlement sexuel.

Voici d’autres questions à se poser:

- Est-ce que votre milieu de travail se soucie de l’équité?
- Est-ce que votre boss semble se soucier de vous en tant que personne?
- Y a-t-il un service des ressources humaines?
- Avez-vous déjà suivi une formation sur le harcèlement sexuel au travail?
- Y a-t-il une politique sur le harcèlement sexuel à laquelle vous pouvez facilement avoir accès?
- Y a-t-il un assez bon équilibre entre les genres dans votre milieu de travail?
- Est-ce qu’il y a des femmes, des personnes 2SLGBTQIA+ et des personnes racialisées parmi les cadres?
- Seriez-vous capable de signaler le harcèlement à une personne qui n’est pas un homme?
- Connaissez-vous la personne à qui vous signaleriez le harcèlement et lui faites-vous confiance?
- Lorsqu’une personne se comporte mal au travail, y a-t-il quelqu’un qui intervient pour l’arrêter?
- Est-ce que votre milieu de travail semble respecter les gens qui y travaillent?
- Est-ce que votre milieu de travail semble se soucier des gens en tant que personnes?

Si ces questions décrivent votre milieu de travail, c’est bon signe. Ça laisse entendre que votre employeur pourrait prendre le harcèlement sexuel au sérieux.

Pourquoi est-ce important? Parce qu’il y a *beaucoup* de différences d’un employeur à l’autre. Certains sont formidables et prendront rapidement des mesures pour régler le problème. Certains sont affreux et vous puniront pour avoir seulement osé mentionner ce problème. (C’est illégal, mais ça arrive quand même.) Ça vaut la peine de prendre un peu de temps pour réfléchir à votre employeur et aux chances pour qu’il gère bien ce problème.

## Y a-t-il des **collègues** avec qui vous pouvez parler?

Parler avec un collègue peut être très utile, ou vous causer de sérieux problèmes. Tout dépend du collègue en question.

Un bon collègue vous croira et vous soutiendra. Il pourrait vous fournir des renseignements et des conseils utiles. Il pourrait être capable de vous protéger de la personne qui vous harcèle ou vous aider à convaincre vos boss de prendre le harcèlement au sérieux.

Un mauvais collègue pourrait vous juger ou potiner à votre sujet.

Avant de parler à un collègue, ça vaut la peine de prendre un peu de temps pour déterminer qui semble digne de confiance.

## Y a-t-il des personnes en position d’autorité à votre travail à **qui vous pourriez faire confiance**?

Réfléchissez aux personnes de votre milieu de travail en position d’autorité:

- votre propre superviseur
- le boss de votre superviseur, s’il en a un
- les gens des ressources humaines ou responsables des horaires
- toute personne qui travaille là depuis longtemps 
- toute personne qui semble être prise au sérieux par les autres
- toute personne en position d’autorité, même si c’est quelqu’un d’un autre service ou d’une autre division
- votre représentant syndical, si vous faites partie d’un syndicat, ou un autre membre de votre syndicat comme une « représentante des femmes » ou un « agent des droits de la personne »
- toute personne responsable de la santé et de la sécurité des travailleurs

Que pensez-vous de ces personnes? Y a-t-il quelqu’un qui vous semble particulièrement attentionné ou gentil? Y a-t-il quelqu’un que vous avez déjà vu défendre quelqu’un de plus faible ou intervenir afin d’arrêter un comportement problématique?

Pourquoi est-ce important? Parce que vous pourriez avoir besoin un jour de parler à quelqu’un en position d’autorité afin d’obtenir des conseils ou de l’aide. Ça vaut la peine de réfléchir maintenant à la personne que vous pourriez choisir.

## Y a-t-il une **politique sur le harcèlement sexuel**, et si oui, qu’est-ce qu’on y dit?

Certains employeurs ont une politique sur le harcèlement sexuel et d’autres non. La plupart des grands employeurs en ont une.

Si votre employeur en a une, elle pourrait être affichée sur un mur ou sur le site intranet de l’entreprise, lorsqu’il y en a un. Parfois, la politique fera partie d’un guide de l’employé ou d’un manuel de ressources humaines. Le nom de la politique pourrait ne pas inclure les mots « harcèlement sexuel ». Si vous ne trouvez rien avec ces mots, vous pouvez essayer de chercher des expressions comme « harcèlement au travail », « violence au travail », « respect au travail », « code de conduite » ou « code des bonnes pratiques ».

Si vous n’arrivez pas à trouver par vous-même, vous pourriez être capable d’obtenir une copie auprès de votre représentant syndical ou de votre représentant des ressources humaines, si vous en avez. Vous devriez faire attention à la façon dont vous faites votre demande. Songez à demander le guide des employés ou le livre des politiques, et évitez peut-être de mentionner pourquoi vous en avez besoin si vous avez l’impression que ça pourrait être dangereux de le dire.

Si vous faites partie d’un syndicat, votre convention collective pourrait aussi contenir des renseignements sur le harcèlement sexuel. Vous pouvez demander une copie à votre représentant syndical.

Pourquoi devriez-vous faire tout ça?Si votre employeur a une politique détaillée, c’est bon pour vous de savoir ce que ça dit. S’il n’en a pas, c’est aussi une information utile. Pour le moment, vous ne faites que recueillir de l’information, et plus vous en aurez, mieux ce sera,

## Quels **autres soutiens** avez-vous?

C’est le bon moment pour commencer à déterminer quels autres soutiens pourraient s’offrir à vous.

Attention

Ci-dessous, nous allons vous fournir des liens vers des organisations précises. Nous n’appuyons pas ces organisations ou leur travail, et nous ne garantissons pas qu’elles pourront vous aider. Ce ne sont que des exemples des types de soutien qui pourraient s’offrir à vous. Vous devriez effectuer vos propres recherches afin de trouver des organisations et des associations qui pourraient convenir à votre situation.

- Certains employeurs ont un programme d’aide aux employés (PAE) qui offre des services confidentiels aux travailleurs qui font face à des difficultés personnelles ou en lien avec le travail. Les PAE offrent souvent des services de consultation gratuits. Vous pouvez demander aux ressources humaines s’il y a un PAE à votre travail.
- Certains employeurs ont des comités de santé et sécurité dont le travail consiste à s’assurer que le milieu de travail est sécuritaire. Vous pouvez vous renseigner afin de savoir si votre travail en a un.
- Si vous faites partie d’un syndicat et que vous ne connaissez pas votre représentant syndical, c’est le bon moment de le découvrir. Vous pourriez aussi vous renseigner afin de savoir si votre syndicat a des représentants spécialisés dans les questions de genre et de droits de la personne. Cherchez des expressions comme « agent des droits de la personne », « comité des femmes » ou « caucus des femmes ».
- Pour certains emplois, il existe des associations professionnelles ou des organisations de membres. Il y a, par exemple, la [Canadian Support Workers Association](https://canadianswassociation.com/), la [Fédération canadienne des enseignantes et des enseignants](https://www.ctf-fce.ca/fr/qui-nous-sommes/a-notre-sujet/) et [Comptables professionnels agréés Canada](https://www.cpacanada.ca/fr).
- Certaines industries ont des associations qui représentent les travailleurs appartenant à des groupes en particulier. Il y a, par exemple, le [Caucus des employés fédéraux noirs](https://fbec-cefn.ca/) pour les personnes noires de la fonction publique fédérale, et il y a la [Canadian Coalition of Women in Engineering, Science, Trades and Technology](https://www.ccwestt.org/).
- Certains grands employeurs ont des regroupements pour les travailleurs appartenant à des groupes en particulier, comme les femmes, les personnes 2SLGBTQIA+, les personnes autochtones ou les personnes handicapées. Ces regroupements portent souvent le nom de « groupes-ressources d’employés » ([Spotify](https://www.lifeatspotify.com/diversity-equity-impact/diversity-inclusion-belonging) en a quelques-uns, tout comme [Magna](https://www.magna.com/company/careers/diversity-inclusion), [Air Canada](https://carrieres.aircanada.com/), [Manuvie](https://www.manulife.com/fr/about/diversity-equity-inclusion.html), [BMO](https://notre-impact.bmo.com/pratiques/diversite-en-milieu-de-travail/groupes-ressources-demployes/), [Telus](https://www.telus.com/fr/about/diversity-and-inclusion) et la [CIBC](https://www.cibc.com/fr/about-cibc/corporate-profile/inclusion-and-diversity/team.html)). Ces groupes sont parfois officiels (parrainés par l’employeur), mais pas toujours. Ça vaut la peine de fouiller afin de voir s’il y a un groupe pour les gens comme vous à votre travail.
- Vous pouvez peut-être trouver des groupes informels ou des communautés en ligne. Il y a, par exemple, un [groupe Facebook pour les soudeuses du Canada](https://www.facebook.com/Women-welders-Canada-341738809723423/). Il y a la [Canadian Restaurant Workers Coalition](https://crwcoalition.squarespace.com/). Il y a [Women in Forestry Canada](https://www.womeninforestry.ca/). Il y a un [sous-reddit pour les femmes des domaines de la technologie](https://www.reddit.com/r/womenintech/). Il y a [Migrant Workers Alliance for Change](https://migrantworkersalliance.org/). [Serving with Pride](https://www.servingwithpride.ca/) soutient les employés 2SLGBTQ+ qui travaillent pour les services de police, les services correctionnels et le système de justice pénale. Il y a la [Indigenous Professional Association of Canada](https://indigenousprofessionals.org/).

Pourquoi est-ce important? Les experts disent qu’à cette étape, vous devriez regarder autour de vous afin de voir où vous pourriez trouver de l’aide si vous en avez besoin. Vous ne voudrez peut-être pas entrer en contact avec ces personnes et ces groupes maintenant, mais vous pourriez vouloir le faire plus tard.

C’est tout!

Vous en avez déjà fait beaucoup. Vous avez évalué votre milieu de travail, déterminé à qui vous pourriez faire confiance, déterminé s’il existe une politique qui pourrait vous protéger et identifier certaines ressources qui pourraient vous être utiles plus tard si vous en avez besoin.

C’est formidable. Vous êtes maintenant mieux équipé pour déterminer ce que vous voulez faire.

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## Révision des articles

Les articles d’Aftermetoo sont révisés par des membres du groupe de personnes et d’organismes ci-dessous. Chaque membre n’a pas révisé chaque article; les articles régionaux ont été révisés par des avocates et avocats de la province ou du territoire concerné.

- Kathleen Avery, LLB, Avocat·e, Yukon Workers’ Safety and Compensation Board
- Barbara Bergmann, JD, Avocat·e, Workplace Sexual Harassment Clinic/Yukon Legal Services Society
- Meredith Brown, JD, Avocat·e, Calibrate
- Stephen Carpenter, LLB, Avocat·e, Workers Compensation Board of PEI
- Amber Chisholm, JD, Direction adjointe, Public Legal Education and Information Service of New Brunswick (PLEIS-NB)
- Callandra Cochrane, JD, Avocat·e, Barbra Schlifer Commemorative Clinic
- Alexander Dezan, JD, Conseil juridique, Yukon Human Rights Commission
- Sandra Guarascio, JD, Droit, enquêtes et facilitation, Roper Greyell LLP Employment + Labour Lawyers
- Andrea Gunraj, Vice-présidence, engagement du public, Canadian Women’s Foundation
- Sara Hanson, JD, Avocat·e senior, Moore Edgar Lyster LLP
- Noah Jacobs, BA, Public Legal Information Association of NL
- Khurram Khurshid, LLB, Responsable de recherche, New Brunswick Human Rights Commission
- Raphaëlle Laframboise-Carignan, JD, Avocat·e, RavenLaw LLP
- Kevin Love, JD, Avocat·e, Community Legal Assistance Society, BC
- Sarah McCoubrey, BFA, JD, MEd, Avocat·e, Calibrate
- Lesley McCullough, JD, Fondation et direction, Workplace Sexual Harassment Legal Clinic, Yukon
- Alison McEwen, JD, RavenLaw LLP
- Garreth McGrath, JD, Accompagnement juridique, Public Legal Information Association of NL
- Sarah McHugh-Wade, BA, Accompagnement juridique, the Journey Project
- Sandra MacKenzie, JD, Avocat·e, Lawson Lundell LLP
- Anna-Marie Manley, LLB, Avocat·e, Patterson Law
- Deepa Mattoo, LLB, Droit et direction générale, Barbra Schlifer Commemorative Clinic
- Loretta Merritt, LLB, LLM, Avocat·e, Torkin Manes Barristers & Solicitors
- Chetan Muram, JD, Conseil juridique, Toronto Workers’ Health and Safety Legal Clinic
- Gobhina Nagarajah, JD, Avocat·e salarié·e, Newfoundland and Labrador Human Rights Commission
- Alex Norris, JD, Avocat·e, Carbert Waite LLP
- Anita Nowinka, BSc, JD, Avocat·e, Carbert Waite LLP
- Kim Nutz, JD, Sunstone Legal in association with West Legal
- Kevin O’Shea, JD, Direction générale, Public Legal Information Association of NL
- Coral Rajchgot, LLB, JD, Ancienne stagiaire, Aftermetoo
- Carley Reynolds, BA, criminology; JD, Conseil juridique, Donich Law
- Lucie Roubin, Avocate, Juripop
- Ginette Savoie, Direction, Workers’ Advocate, Government of New Brunswick
- Paméla Schiavoni, JD, Avocat·e, New Brunswick Human Rights Commission
- Mary Shortall, Présidence, Newfoundland and Labrador Federation of Labour
- Morgan Sim, JD, MA, international relations, Avocat·e, Parker Sim LLP
- Cécile Simon, JD, Avocate-conseillère, Juripop, Bureau du respect de la personne
- Michelle Squires, JD, Gestion de projet, Canadian Mental Health Association, York Region
- Dayna Steinfeld, LLB, JD, Avocat·e responsable à Winnipeg, RavenLaw LLP
- Keir Vallance, JD, Avocat·e, Bainbridge Jodouin Cheecham Barristers & Solicitors
- Sherri Walsh, JD, Associé·e responsable, Hill Sokalski Walsh LLP
- Madeleine Werker, JD, Avocat·e, Grosman Gale Fletcher Hopkins LLP
- Canadian Labour Congress
- The Help and Information Center on Workplace Harassment (GAIHST)
- Newfoundland and Labrador Human Rights Commission